1. Формирование кадрового состава гражданской службы в государственном органе обеспечивается на основе следующих принципов:
1) назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности;
2) совершенствование профессионального уровня гражданских служащих.
2. Приоритетными направлениями формирования кадрового состава гражданской службы являются:
1) подготовка кадров для гражданской службы и профессиональное развитие гражданских служащих;
2) содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;
3) ротация гражданских служащих;
4) формирование кадрового резерва и его эффективное использование;
5) оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации;
6) применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.
3. Утратил силу с 1 января 2013 года. - Федеральный закон от 06.12.2011 N 395-ФЗ.
Комментарии к статье 60 79-ФЗ О государственной гражданской службе:
1. Статья устанавливает принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы. Поэтому статья имеет основополагающее значение для истолкования и применения иных норм данного Федерального закона, а также других правовых актов, регулирующих формирование кадрового состава гражданской службы.
Введенные частью 1 настоящей статьи два принципа формирования кадрового состава гражданской службы существенным образом дополняют и конкретизируют установленные статьей 4 настоящего Федерального закона принципы гражданской службы. Принцип профессионализма и компетентности гражданских служащих, установленный частью 4 статьи 4, в настоящей статье приобретает более полное и конкретное раскрытие.
2 Пункт 1 части 1 вводит принцип учета служебных заслуг и деловых качеств, т.е. опробованную во многих развитых странах систему учета служебных заслуг или, как ее называют в англосаксонской системе, мерит-систем. Значение системы заслуг для обеспечения правового качества национальной государственной службы и собственно государственной административной системы настолько велико, что нынешнюю систему и практику развитых стран ученые называют меритократией, т.е. властью заслуг и заслуженных людей.
3. Указанная норма обязывает ввести в кадровую работу документы учета заслуг в профессиональной служебной деятельности и реализованных деловых качеств. Тем самым устанавливается обязательность ведения документальных форм учета служебных заслуг гражданского служащего. Вводимая форма оценки деятельности гражданских служащих является более совершенной по сравнению с используемой в настоящее время. В некоторых государственных органах имеются начальные формы учета и оценки служебных заслуг и деловых качеств, реализованных в профессиональной служебной деятельности. Исходными для них являются журналы учета служебных поручений и фиксирования сроков их исполнения.
Учет служебных заслуг предполагает ведение таких документов учета для всего кадрового состава вплоть до высших гражданских служащих государственного органа с указанием их личного вклада в разработку, обеспечение принятия и исполнения документов.
4. Установленный пунктом 2 части 1 комментируемой статьи принцип совершенствования профессионального мастерства гражданских служащих вводит новую правовую категорию - профессиональное мастерство гражданского служащего.
Совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих осуществляется посредством реализации приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы, а именно в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих их профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации, стажировки, ротации гражданских служащих. Совершенствованию профессионального мастерства гражданских служащих способствует и периодическая аттестация (см. комментарий к ст. 48).
Профессиональное мастерство - это достигнутое гражданином, гражданским служащим единство знаний, умений и навыков, позволяющее ему решать любую проблему, возникающую в ходе профессиональной деятельности, действуя законно и обеспечивая при этом реализацию долговременных профессиональных целей в интересах службы.
5. Часть 2 комментируемой статьи определяет приоритетные направления формирования кадрового состава. Первыми из приоритетных направлений пунктом 1 части 2 комментируемой статьи определены профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданских служащих, производимые в соответствии с программами их профессионального развития и регулируемые настоящим Федеральным законом в статьях 61, 62 и 63. Программы профессионального развития предусмотрены в качестве правовой формы профессиональной подготовки гражданских служащих, а также проведения их переподготовки, повышения квалификации и стажировки. Эти программы являются новеллой российского права и должны учитываться при реализации тех правовых норм, которые устанавливают процедуры профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих.
6. Программы профессионального развития в развитых странах применяются в течение всего продолжения гражданской службы. Они составляют основу содействия должностному росту гражданских служащих.
7. Программы профессионального развития позволяют кадровой службе оказывать существенное содействие должностному росту гражданских служащих, сочетая процедуры конкурсного отбора кандидатов и методы планирования карьеры и индивидуального профессионального развития (см. пункт 2 части 2 комментируемой статьи).
Программы профессионального развития должны предусматривать ротацию гражданских служащих, производимую согласно пункту 3 части 2 комментируемой статьи и являющуюся средством расширения и развития профессионального опыта гражданских служащих. Ротация гражданских служащих состоит в переводе гражданских служащих на иные должности данного государственного органа или иных государственных органов соответственно имеющемуся у гражданского служащего классному чину.
Ротация производится по истечении определенного, устанавливаемого нормативным правовым актом Российской Федерации срока исполнения замещаемой должности. В соответствии с законодательством, регулирующим прохождение гражданской службы, назначение на должность более высокого, нежели замещаемая, ранга может производиться лишь по реализации нескольких ротационных процедур на одном уровне управления таким образом, что конкретный гражданский служащий до назначения на более высокую должность получает опыт работы на аналогичных замещаемой должностях гражданской службы. Примером может быть последовательное руководство отделами, входящими в состав данного управления, управлениями в составе департамента.
Ротация производится в отношении тех гражданских служащих, которые зачислены в кадровый резерв государственного органа или предполагаются к зачислению по итогам конкурса.
8. Формирование кадрового резерва на конкурсной основе определено пунктом 4 части 2 комментируемой статьи Федерального закона в качестве приоритетного направления формирования кадрового состава гражданской службы. Это значит, что статьей не устанавливается запрета на формирование кадрового резерва без конкурса.
9. В пункте 5 части 2 комментируемой статьи в качестве приоритетного направления формирования кадрового состава гражданской службы определяется оценка результатов профессиональной служебной деятельности посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена гражданских служащих. Это положение должно истолковываться совместно с принципами формирования кадрового состава, установленными этой же статьей, а именно учета служебных заслуг и деловых качеств в профессиональной служебной деятельности и совершенствования профессионального мастерства гражданских служащих. Применение первого из принципов показывает нам метод, который используется при аттестации и принятии квалификационных экзаменов у гражданских служащих. Второй принцип устанавливает задачу, которая решается посредством аттестации и экзаменов, а также предмет оценки, проводимой в форме аттестации и квалификационных экзаменов, - профессиональное мастерство гражданских служащих. Обратим внимание на то, что применение и следование принципам, утвержденным Федеральным законом, в данном случае императивно.
10. Современные кадровые технологии, указанные в п. 6 части 2 комментируемой статьи, включают в себя методы отбора, оценки, подготовки, переподготовки, повышения квалификации, стажировки, тренинга (должностной тренировки), решения конкретных ситуаций и функциональных ролевых игр, проведения аттестации, квалификационного экзамена, иных процедур оценки квалификации гражданских служащих. Помимо этого, кадровые технологии включают в себя разного рода методы обучения, дидактические методы, иначе - технологии образования. Отдельную группу составляют методы кадровой работы, в состав которых включаются организационно-социологические, психологические методы и практики работы с персоналом, а также программно-алгоритмические методы обработки и иные действия с кадровой информацией.
Состав кадровых технологий весьма сложен, включает в себя различные техники, которые неоднозначны по своим последствиям.
(под ред. А.Ф. Ноздрачева)
Ноздрачев А.Ф., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А., Казанцев Н.М.