"Методика оценки уровня клиентоцентричности кадровой работы государственных органов. Версия 2.0" (утв. Минтрудом России)
Министр труда и социальной защиты
Российской Федерации
А.О.КОТЯКОВ
ОЦЕНКИ УРОВНЯ КЛИЕНТОЦЕНТРИЧНОСТИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ
Настоящая методика направлена на внедрение методологии оценки кадровой работы федеральных государственных органов и (или) государственных органов субъектов Российской Федерации (далее - государственные органы) в условиях внедрения принципов и стандартов клиентоцентричности (далее - методика).
В методике применяются следующие термины с соответствующими определениями <1>.
--------------------------------
<1> Разработано с использованием понятийного аппарата ГОСТ Р ИСО 900-2015 и ГОСТ 1.1-2002, а также стандартов клиентоцентричности URL: https://www.economy.gov.ru/material/directions/gosudarstvennoe_upravlenie/gosudarstvo_dlya_lyudey/standarty_klientocentrichnosti/.
Кадровая служба государственного органа - структурное подразделение государственного органа по вопросам государственной службы и кадров.
Клиент кадровой службы - участник взаимодействия с кадровой службой и потребитель результатов кадровых процессов (внешний клиент кадровой службы или внутренний клиент кадровой службы).
Внутренний клиент кадровой службы (сотрудник) <2> - руководитель (заместитель руководителя) государственного органа, руководитель (заместитель руководителя) структурного подразделения государственного органа, государственный служащий Российской Федерации (далее также - служащий), работник государственного органа, замещающий должность, не являющуюся должностью государственной службы.
--------------------------------
<2> Понятия "внутренний клиент" и "сотрудник" используются для целей настоящей методики как синонимы.
Внешний клиент кадровой службы - гражданин Российской Федерации (далее - гражданин), взаимодействующий с кадровой службой, получающий и использующий результаты кадровых процессов (в том числе кандидат на замещение вакантной должности государственной службы Российской Федерации (далее - государственная служба) или включение в кадровый резерв государственного органа, лицо, проходящее практику или стажировку в государственном органе, уволенный сотрудник).
Клиентоцентричность - качество деятельности, характеризующееся постоянным изучением и удовлетворением законных и справедливых потребностей клиента.
Зрелость и ресурсная обеспеченность кадровой работы - характеристика готовности кадровой службы к реализации задач в соответствии с принципами и стандартами клиентоцентричности с использованием современных кадровых технологий, которая определяется посредством анализа данных об организационно-структурной эффективности кадровой службы и профессиональных компетенциях (компетенциях в области управления кадрами) сотрудников кадровой службы (далее также - профессиональные компетенции).
Профессиональные компетенции (компетенции в области управления кадрами) - набор знаний, умений и навыков, необходимых для результативного использования современных технологий при реализации кадровых процессов.
Кадровый процесс - совокупность последовательных действий в целях реализации кадровой политики и стратегии в соответствии с законодательством Российской Федерации (подбор кадров, адаптация новых сотрудников, мотивация, оценка профессионального уровня и результативности, профессиональное развитие и управление карьерой сотрудников, развитие государственно-служебной культуры, управление изменениями и организационным развитием, управление результативностью и эффективностью кадровых процессов).
Клиентоцентричность кадровых процессов - качество кадровых процессов, позволяющее реализовать их, основываясь на принципах и стандартах клиентоцентричности.
Результативность кадрового процесса - характеристика кадрового процесса, определяемая на основании показателей его фактических результатов.
Уровень клиентоцентричности кадровой работы - интегральный показатель качества кадровой работы, определяемый соотношением данных, характеризующих зрелость и ресурсную обеспеченность кадровой работы, а также результативность кадровых процессов в государственном органе.
Мониторинг клиентоцентричности кадровой работы - цикличный процесс оценки уровня и динамики изменений клиентоцентричности кадровой работы на основе анализа данных о зрелости и ресурсной обеспеченности кадровой работы, результативности кадровых процессов в федеральных государственных органах, а также государственных органов субъектов Российской Федерации.
Анализ данных мониторинга клиентоцентричности кадровой работы - выявление возможных причин, формирующих текущий уровень клиентоцентричности кадровой работы, для выработки оптимальных путей его повышения.
Объект мониторинга - кадровая служба государственного органа.
Предметные области мониторинга - организационно-структурная эффективность кадровой службы, профессиональные компетенции служащих кадровой службы, результативность кадровых процессов, удовлетворенность клиентов кадровых служб.
В настоящей методике и приложениях к ней применяются следующие сокращения и обозначения:
ФОИВ - федеральный орган исполнительной власти.
ТО ФОИВ - территориальный орган федерального органа исполнительной власти.
ВИО - высший исполнительный орган субъекта Российской Федерации.
РОИВ - орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации.
ЦА - центральный аппарат федерального органа исполнительной власти или высшего исполнительного органа субъекта Российской Федерации.
HR - человеческие ресурсы (кадровый потенциал).
Методика разработана в целях оценки уровня клиентоцентричности кадровой работы государственных органов, определяемой применением принципов и стандартов клиентоцентричности, внедряемых в рамках реализации федерального проекта "Государство для людей", вошедшего в перечень инициатив социально-экономического развития Российской Федерации до 2030 года <3>, с учетом базовых основ клиентоцентричного государства, предусмотренных Декларацией ценностей клиентоцентричности <4>.
--------------------------------
<3> Источник: распоряжение Правительства РФ от 6 октября 2021 г. N 2816-р "Об утверждении перечня инициатив социально-экономического развития Российской Федерации до 2030 года".
<4> Источник: Декларация ценностей клиентоцентричности. URL: https://www.economy.gov.ru/material/file/960f181e39e8b5100ecea7107eb7fe92/deklaraciya_cennostey_klientocentrichnosti.pdf.
Методика является основой для проведения мониторинга клиентоцентричности кадровой работы в государственных органах и адресована руководителям и специалистам кадровых служб. Результаты мониторинга могут использоваться для оценки состояния кадровой работы, разработки и оценки эффективности мер по ее совершенствованию, ориентированных на повышение клиентоцентричности как для внутреннего клиента кадровой службы, так и для внешних клиентов, с горизонтом планирования от 1 года до 3 лет.
Мониторинг клиентоцентричности кадровой работы в условиях внедрения принципов и стандартов клиентоцентричности может проводиться в двух форматах:
- централизованно - на федеральном уровне по федеральным государственных органах, и/или государственных органов субъектов Российской Федерации;
- самостоятельно - федеральными государственными органами, государственными органами субъектов Российской Федерации
Рекомендуемая периодичность централизованного мониторинга - один раз в два года, самостоятельного мониторинга - не реже одного раза в год, желательно в одно и то же время года, что повысит достоверность сопоставления данных с предыдущими периодами. Периодичность мониторинга в рамках самооценки определяется государственным органом самостоятельно с учетом динамики, выявленной по результатам проведенных ранее мониторингов.
Мониторинг и оценка клиентоцентричности осуществляется по следующим предметным областям (приложения 1 - 4):
1) Оценка организационно-структурной эффективности кадровой службы (ОЭ КС);
2) Самооценка и оценка профессиональных компетенций сотрудников кадровой службы (ПК КС);
3) Оценка результативности кадровых процессов (РКП);
4) Оценка удовлетворенности клиентов кадровой службы (УКС).
Участие в мониторинге обеспечивается руководителем государственного органа и осуществляется:
- для кадровых служб федеральных государственных органов и государственных органов субъектов Российской Федерации с централизованной системой управления кадровой работой - сотрудниками кадровой службы центрального аппарата или высшего органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации соответственно;
- для кадровых служб с децентрализованной системой управления кадровой работой - сотрудниками кадровой службы центрального аппарата или высшего органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, а также сотрудниками кадровых служб территориальных органов и (или) других территориальных подразделений и сотрудниками государственных органов субъектов Российской Федерации самостоятельно.
Подходы к организации мониторинга в государственном органе с участием должностных лиц приведены в приложении 5.
Качество и своевременность предоставляемых данных, а также реализация мероприятий по совершенствованию кадровой работы в государственном органе обеспечивается руководителем кадровой службы центрального аппарата государственного органа или высшего органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, при наличии в государственном органе территориальных органов и (или) других территориальных подразделений - руководителем кадровой службы центрального аппарата государственного органа совместно с руководителем кадровой службы территориального органа и (или) другого территориального подразделения.
Новизна методики заключается в применении новых подходов к выбору данных, необходимых для анализа, метода оценки уровня клиентоцентричности кадровой работы, а также формы и содержания аналитических отчетов. Новизна включает:
- перечень и способ оценки данных для определения зрелости и ресурсной обеспеченности кадровой работы как совокупности характеристик кадровой службы: организационно-структурной эффективности кадровой службы, профессиональных компетенций сотрудников кадровой службы (в перспективе - и руководителей профильных структурных подразделений), результативности кадровых процессов (качество, скорость реализации кадровых процессов, стиль взаимодействия сотрудников кадровой службы с внутренними клиентами);
- определение состава и способа измерения профессиональных компетенций в области управления персоналом как базовой модели для оценки профессиональных компетенций сотрудников кадровой службы;
- анализ вовлеченности руководителей государственного органа всех уровней в использование кадровых технологий при реализации кадровых процессов как условия реализации клиентоцентричного подхода при работе с внутренними и внешними клиентами;
- сопоставительный анализ оценки зрелости и ресурсной обеспеченности кадровой работы с фактическими данными по результативности кадровых процессов;
- перепроверка и установление степени достоверности полученных данных в ходе мониторинга по конкретному участнику.
Анализ результатов мониторинга позволяет составить план оптимизации кадровой работы, определяющий направления ее дальнейшего совершенствования в государственном органе и включающий такие области развития и мероприятия, как:
- профессиональное развитие служащих кадровых служб, совершенствование компетенций руководителей государственного органа и его структурных подразделений по внедрению принципов и стандартов клиентоцентричности;
- совершенствование организационной структуры кадровой службы;
- реинжиниринг отдельных кадровых процессов и технологий в государственном органе;
- повышение клиентоцентричности кадровых процессов в соответствии с положениями Стандарта для внутреннего клиента и учетом специфики деятельности государственного органа;
- развитие кадровой аналитики;
- разработка кадровой стратегии и др.
При внедрении методики следует иметь в виду ее типовой характер, основанный на действующих положениях законодательства о государственной гражданской службе. Методика также может быть применена в органах местного самоуправления и иных организациях системы государственного и муниципального управления.
Методика имеет своей целью формирование единого подхода к проведению мониторинга и оценки клиентоцентричности кадровой работы для определения перспектив развития кадровых служб государственных органов на основе анализа собственной деятельности.
Раздел 1. Интегральная оценка уровня клиентоцентричности
кадровой работы
1. Определение интегральной оценки уровня клиентоцентричности кадровой работы (УККР) в государственном органе осуществляется путем сопоставления и агрегирования результатов оценки зрелости и ресурсной обеспеченности кадровой работы (РО), фактической результативности кадровых процессов (ФР) по базовой формуле (1):
При этом результаты слагаемых базовой формулы (1) определяются в зависимости от результатов оценки их составляющих, которыми являются:
для зрелости и ресурсной обеспеченности кадровой работы (РО) - оценка организационно-структурной эффективности кадровых служб (ОЭ КС) и оценка профессиональных компетенций служащих кадровых служб (ПК КС);
для фактической результативности кадровых процессов (ФР) - оценка результативности кадровых процессов (РКП) и оценка удовлетворенности клиентов кадровой службы (УКС).
2. Интегральная оценка УККР осуществляется путем сопоставления результатов оценки РО и ФР, именуемых вместе показателями первого ряда, выраженных в процентах, которые в свою очередь складываются посредством определения процентного соотношения между ОЭ КС и ПК КС, а также РКП и УКС, именуемых вместе показателями второго ряда.
3. Подсчет результатов оценки показателей второго ряда производится на основании данных мониторинга по соответствующим формам, приведенным в приложениях 1 - 4 к настоящей Методике. Их процентная выраженность предопределяет полноту достижения показателей первого ряда, которыми в итоге определяется уровень клиентоцентричности кадровой работы.
4. Значение УККР, составляющее 100%, определяется как сумма РО, равного 50%, и ФР, равного 50%. Равенство результатов оценки показателей первого ряда обеспечивается суммарной выраженностью показателей второго ряда в базовом значении - по 25% для ОЭ КС и ПК КС, а также 35% для РКП и 15% для УКС.
Детализированная формула (1): 100% (УККР) = 50% (РО) + 50% (ФР) = 25% (ОЭ КС) + 25% (ПК КС) + 35% (РКП) + 15% (УКС).
Таким образом, интегральная оценка текущего уровня клиентоцентричности кадровой работы определяется как обобщенная характеристика степени сбалансированности зрелости и ресурсной обеспеченности кадровой службы, а также фактической результативности кадровых процессов.
Раздел 2. Оценка первичных данных кадровой работы
В основе системы подсчета и оценки полученных в ходе мониторинга данных, независимо от предметной области мониторинга, лежат единые подходы, предусматривающие использование 4-х балльной шкалы.
Количество баллов по шкале определяет текущий уровень проявления той или иной кадровой характеристики:
менее 1 балла - стартовый уровень (1), характеристика не проявлена или проявлена на уровне значительно ниже ожидаемого;
от 1 до 2 баллов - уровень развития (2), характеристика проявлена на уровне ниже ожидаемого;
от 2 до 3 баллов - уровень инноваций (нормы) (3), характеристика проявлена на уровне, соответствующем ожиданиям;
от 3 до 4 баллов - экспертный уровень (4), характеристика проявлена на уровне выше ожидаемого.
Оценка результативности предусматривает учет фактических значений показателей результативности по кадровым процессам.
1. Определение зрелости и ресурсной обеспеченности кадровой работы.
Методикой предусматривается определение уровня зрелости и ресурсной обеспеченности кадровой работы по совокупности данных об организационно-структурной эффективности кадровой службы (приложение 1) и профессиональных компетенциях (компетенциях в области управления кадрами) кадровой службы (приложение 2) по формуле (2):
Оценка зрелости и ресурсной обеспеченности кадровой работы рассчитывается с учетом веса оценки по отдельным предметам мониторинга, составляющим зрелость кадровой работы:
РО = ОЭ КС x 0,5 + ПК КС x 0,5 (2)
где РО - оценка зрелости и ресурсной обеспеченности кадровой работы;
ОЭ КС - самооценка организационно-структурной эффективности кадровой службы, 0,5 - вес данной оценки;
ПК КС - оценка <5> компетенций в области управления кадрами кадровой службы (руководителя и сотрудников кадровой службы), 0,5 - вес данной оценки.
--------------------------------
<5> Оценка по отдельному предмету мониторинга рассчитывается как среднее арифметическое значений всех полученных данных от разных участников (сотрудников), если они предполагаются.
Полученное значение РО характеризует текущий уровень зрелости и ресурсной обеспеченности кадровой работы в государственном органе в соответствии со шкалой:
менее 1 балла - низкий: стартовый уровень (1), на котором зрелость кадровой работы не позволяет реализовать все потребности и цели (задачи) государственного органа в направлении кадровой работы с учетом принципов и стандартов клиентоцентричности;
от 1 до 2 баллов - базовый: уровень развития (2), характеризующий кадровую работу государственного органа, как обеспечивающую реализацию только части задач, стоящих перед государственным органом с учетом принципов и стандартов клиентоцентричности;
от 2 до 3 баллов - продвинутый: уровень инноваций (3), в целом соответствующий современным запросам и приоритетам (в том числе по клиентоцентричности), предъявляемым к кадровой работе государственного органа;
от 3 до 4 баллов - экспертный: высокий уровень (4), при достижении которого можно считать, что кадровая работа способна обеспечивать результаты деятельности государственного органа на очень высоком уровне в соответствии с принципами и стандартами клиентоцентричности.
2. Определение фактической результативности кадровых процессов
Оценка фактической результативности кадровых процессов (ФР) осуществляется по совокупности фактических данных по показателям результативности кадровых процессов (приложение 3) и оценке удовлетворенности кадровой работой клиентов кадровой службы (приложение 4):
ФР = РКП x 0,7 + УКС x 0,3 (3)
где ФР - оценка фактической результативности кадровых процессов;
РКП - фактические данные по результативности кадровых процессов, 0,7 - вес данной оценки (оценка результативности определяется как среднее значение по всей совокупности показателей, за исключением показателей, не участвующих в расчете <6>);
--------------------------------
<6> К таким показателям относятся: "бюджет (за исключением фонда оплаты труда) на развитие в государственном органе кадровой службы и государственно-служебной (профессиональной) культуры (клиентоцентричности) на 1 сотрудника, руб.", а также показатели, по которым сформирован недостаточный массив данных для установления диапазона значений и идет период их накопления, в том числе показатели по соотношению назначений на вакантные должности.
УКР - оценка удовлетворенности кадровой работой клиентов кадровой службы, 0,3 - вес данной оценки.
Общий массив фактических данных по результативности кадровых процессов всех участников мониторинга позволяет определить предельные значения (максимальные и минимальные границы) по каждому из показателей. Предельные значения показателей отражают общее состояние результативности кадровых процессов в системе государственной службы и необходимы для расчета интервалов значений <7>, которые характеризуют уровень результативности в соответствии со шкалой:
--------------------------------
<7> Интервалы значений рассчитываются с учетом законов нормального распределения.
- экспертный/подтвержденной эффективности (4).
По итогам анализа фактических данных по результативности кадровых процессов также определяется индекс полноты кадровой аналитики, который учитывается как поправочный коэффициент (приложение 6) в расчете отдельных показателей зрелости и ресурсной обеспеченности кадровой службы и в оценке клиентоцентричности кадровой работы (см. раздел 4 методики).
Оценка фактической результативности используется при определении области матрицы клиентоцентричности, соответствующей уровню кадровой работы в государственном органе (см. раздел 4 методики).
Раздел 3. Организация сбора данных мониторинга
Сбор данных при проведении как централизованного, так и самостоятельного мониторинга осуществляется с использованием форм, приведенных в приложении к методике (перечень показателей по различным предметным областям при необходимости может быть дополнен при самостоятельном мониторинге в государственном органе с учетом его актуальных потребностей), в т.ч.:
форма 1 (приложение 1) - организационно-структурная эффективность кадровой службы (ОСЭ КС): заполняется руководителем кадровой службы центрального аппарата государственного органа или высшего органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации (в случае децентрализации кадровой работы - дополнительно руководителями кадровых служб каждого территориального органа и (или) другого территориального подразделения, органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации); при необходимости заполнение формы может быть делегировано его подчиненному;
форма 2 (приложение 2) - профессиональные компетенции кадровой службы (ПК КС): уровень компетенций сотрудников кадровой службы в области управления кадрами оценивается по методике "180°" (в сравнении 2-х оценок: руководителя и подчиненного); рекомендуется включение в оценку компетенций 100% сотрудников кадровой службы (сотрудников, осуществляющих реализацию кадровых функций);
форма 3 (приложение 3) - фактические данные по результативности кадровых процессов (РКП): заполняется руководителем кадровой службы центрального аппарата государственного органа или высшего органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации (в случае децентрализации кадровой работы - дополнительно руководителями кадровых служб каждого территориального органа и (или) другого территориального подразделения, органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации); при необходимости заполнение формы может быть делегировано его подчиненному;
форма 4 (приложение 4) - удовлетворенность клиентов кадровой службы (УКР): данные собираются путем опроса, организованного кадровой службой центрального аппарата государственного органа, а также кадровой службой территориального органа и другого территориального подразделения (при наличии), органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации; рекомендуется привлечь к участию не менее 30% руководителей государственного органа всех уровней (от фактической численности таких руководителей), не менее 20% иных сотрудников государственного органа (от фактической численности таких сотрудников).
В формах мониторинга предусмотрены вопросы и варианты ответов, которые направлены на перепроверку достоверности информации. В случае, когда участниками мониторинга внесены неточные/искаженные данные, последние может быть признаны некорректными, не позволяющими сделать выводы и предоставить обоснованные рекомендации. Также при отсутствии части данных, необходимых для анализа, при расчете, применяются понижающие коэффициенты (приложение 6), которые влияют на конечные результаты, соответственно - выводы и рекомендации.
При необходимости верификации данных/исключения ошибочных выводов в рамках централизованного мониторинга возможно использование дополнительных способов уточнения информации, в том числе очных форм мониторинга (индивидуальное собеседование, тестирование, анализ документов и т.д.).
Перечень показателей мониторинга, приведенные в приложениях 1 - 4, отражают общие подходы к определению клиентоцентричности кадровой работы и не являются абсолютной шкалой ее измерения. Применение методики на практике позволит периодически актуализировать перечень показателей и корректировать их с учетом необходимости.
Единство подходов при централизованном мониторинге кадровой работы, а также самооценке кадровой работы со стороны государственного органа обеспечивается за счет использования автоматизированных форм сбора и онлайн сервиса обработки данных (калькулятора), обеспечивающих исключение рисков по потере, искажению данных, при расчете показателей, закрепленных в формах методики, единого подхода к определению зрелости кадровой работы и результативности кадровых процессов <8>.
--------------------------------
<8> Онлайн сервис мониторинга клиентоцентричности кадровой работы государственных органов: HR-monitoring.vcot.info.
Общий алгоритм и план-график сбора данных в рамках проведения централизованного мониторинга представлен в приложении 7.
Раздел 4. Анализ результатов оценки клиентоцентричности
кадровой работы
Наглядность результатов оценки уровня клиентоцентричности кадровой работы имеет большое значение для выбора приоритетов совершенствования деятельности кадровой службы государственного органа и удовлетворения потребностей и ожиданий внешних и всех групп внутренних клиентов (сотрудников и руководителей всех уровней).
Клиентоцентричность кадровой работы, может характеризоваться с помощью специальной матрицы клиентоцентричности кадровой работы (далее также - матрица) с выделенными областями, на основании оценки зрелости и ресурсной обеспеченности кадровой работы в государственном органе и оценки фактической результативности кадровых процессов. <9>
--------------------------------
<9> Разработано на базе методики диагностики РОСТ. Свидетельство о государственной регистрации программы для ЭВМ N 2019617410 Российская Федерация. Автоматизированный диагностический онлайн-комплекс РОСТ: N 2019616391: заявл. 3 июня 2019 г.: опубл. 6 июня 2019 г. / Д. Н. Платыгин, И. Б. Омельченко, Н. М. Сладкова [и др.]; заявитель ФГБУ "ВНИИ труда" Минтруда России. - EDN AUDQSV.
По итогам анализа данных форм мониторинга (приложения 1 - 4) матрица определяет четыре области, соответствующие этапам жизненного цикла клиентоцентричности кадровой работы в государственном органе (приложение 8):
- консервативная область ("консерватор"),
- область развития ("профессионал"),
- область внедрения инноваций ("инноватор"),
- область подтвержденной клиентоцентричности ("эффективный менеджер").
Точка пересечения линий, соответствующих значениям оценок зрелости и ресурсной обеспеченности кадровой работы (ось X) и фактической результативности кадровых процессов (ось Y) в системе координат (рисунок), характеризует этап жизненного цикла клиентоцентричности кадровой работы, наличие барьеров, потенциала развития и/или высокой эффективности кадровой работы в государственном органе.
Рисунок - Матрица клиентоцентричности кадровой работы (пример)
Формируемый по итогам централизованного мониторинга аналитический отчет позволяет кадровой службе разработать план мероприятий по повышению клиентоцентричности кадровых процессов (далее - план) с учетом Стандарта для внутреннего клиента в части кадровой работы (типовые рекомендации для разработки плана представлены в приложении 8).
Разрабатываемый кадровой службой план не должен ограничиваться совершенствованием деятельности только кадровой службы государственного органа. Важно предусмотреть меры развития клиентоцентричности работы с кадрами со стороны руководителей всех структурных подразделений (по основным видам деятельности и по обеспечивающим подразделениям).
В периоды между централизованным мониторингом государственным органам рекомендуется проводить самооценку по его формам (приложения 1 - 4) в целях опережающего реагирования на динамику показателей кадровой работы. Рекомендации по определению дефицитов кадровой работы при самостоятельной оценке клиентоцентричности кадровой работы приведены в приложении 9.
Положения настоящей методики основаны на результатах оценки уровня клиентоцентричности кадровой работы государственных органов, полученных в результате проведенного в 2022 - 2023 году ФГБУ "ВНИИ труда" Минтруда России, которые подтверждают прямую связь между уровнем зрелости и ресурсной обеспеченности кадровой работы и достигаемым уровнем результативности и клиентоцентричности кадровых процессов.
Результатом применения методики в государственном органе является определение областей развития и направлений совершенствования кадровой работы, которые рекомендуется оформить в виде плана мероприятий, направленных на повышение уровня клиентоцентричности.
Разрабатываемый план не должен ограничиваться совершенствованием деятельности только кадровой службы государственного органа. Важно предусмотреть меры развития клиентоцентричности работы с кадрами со стороны руководителей всех структурных подразделений (по основным видам деятельности и обеспечивающим подразделениям). В этой связи план носит системный характер и формирует основу политики развития клиентоцентричного подхода в деятельности государственном органе.
Применение настоящей методики является одним из этапов достижения и поддержания целевого состояния клиентоцентричности в государственном органе и направлено на стимулирование дальнейшей самостоятельной работы государственного органа в этом направлении.
Положения методики в процессе ее применения государственными органами могут быть уточнены с учетом практики осуществления систематического мониторинга, усовершенствованы в связи с развитием положений Стандарта для внутреннего клиента и пересмотрены в связи с изменением законодательства о государственной гражданской службе.
В то же время концептуальные основы методики в части факторов развития кадровой работы в государственном органе выходят за рамки федерального проекта "Государство для людей" и являются методологическим подспорьем для формирования позитивного образа государственной гражданской службы на долгосрочную перспективу.
"Организационно-структурная эффективность кадровой службы"
Заполняется для оценки организационно-структурной эффективности кадровой службы руководителем кадровой службой центрального аппарата государственного органа (при необходимости заполнение данной формы может быть осуществлено уполномоченным сотрудником кадровой службы). Экспертная оценка в виде опроса (примерное время заполнения 30 - 45 мин).
## | - вопрос для сбора информации в ходе ежегодного мониторинга (не учитывается в оценке кадровой работы) | |||||||
# | ||||||||
Есть ли в государственном органе зафиксированная в документах кадровая стратегия (на 3 года - 6 лет)?## | |||||
кадровая стратегия закреплена в стратегических документах государственного органа | |||||
кадровая стратегия закреплена в отдельном документе "Кадровая стратегия" (или аналогичном) с учетом стандартов и принципов клиентоцентричности## | |||||
кадровая стратегия закреплена в отдельном документе "Кадровая стратегия" (или аналогичном) с учетом стандарта работы с внутренним клиентом и имеет перечень ключевых показателей достижения поставленных целей## | |||||
Какой кадровой политики придерживается государственный орган в последние 3 года?### | ### | более 60% кандидатов на вакантные должности назначается с рынка труда### | ### | ||
### | менее 40% кандидатов на вакантные должности назначается с рынка труда### | ### | |||
### | рассматриваются кандидаты на вакантную должность примерно в одинаковых пропорциях### | ### | |||
### | ежегодно меняется соотношение назначения кандидатов на вакантную должность с рынка труда и из государственного органа, с учетом новых задач и приоритетов его деятельности### | ### | |||
пропорции кадрового администрирования и других процессов в области управления кадрами | Какое в государственном органе соотношение процессов кадрового администрирования и процессов в области управления кадрами (отбор, адаптация, мотивация, оценка профессионального уровня и результативности, профессиональное развитие и управление карьерой сотрудников, государственно-служебная (профессиональная) культура, управление изменениями и организационным развитием)? | ||||
Дайте характеристику организационной структуре кадровой службы государственного органа?## | |||||
есть частичная централизация (менее 80%) кадрового администрирования на уровне ЦА/ВОИВ субъекта РФ, реализованная посредством сокращения численности первичного звена кадровых служб | |||||
есть полная централизация (80% и более) кадрового администрирования и методического обеспечения части функций по управлению кадрами на уровне ЦА/ВОИВ субъекта РФ | |||||
есть полная централизация (80% и более) кадрового администрирования и методического обеспечения всех функций по управлению кадрами на уровне ЦА/ВОИВ субъекта, реализованная без сокращения численности первичного звена кадровых служб посредством преобразования их функций из делопроизводственных в развитие кадровых технологий. | |||||
Менялась ли организационно-штатная структура кадровой службы за отчетный период? (без учета создания рабочих групп по проекту, связанному с внедрением принципов и стандартов клиентоцентричности)### | |||||
Изменена в связи с новыми задачами по клиентоцентричности, внедрением новых кадровых технологий### | |||||
Изменена в связи с централизацией кадровых функций и новыми задачами по клиентоцентричности, внедрением новых кадровых технологий### | |||||
по запросу Минтруда России и других государственных органов, а также дополнительные данные для руководителя государственного органа для принятия решений на планируемый год и для стратегических решений | |||||
по запросу Минтруда России и других государственных органов, а также дополнительные данные для руководителя государственного органа для принятия решений на планируемый год и для стратегических решений, в том числе по показателям результативности всех кадровых процессов | |||||
по запросу Минтруда России и других государственных органов, а также дополнительные данные для руководителя государственного органа для принятия решений на планируемый год и для стратегических решений, в том числе по показателям результативности всех кадровых процессов в динамике не менее 3-х лет и в сравнении с другими государственными органами | |||||
Какие источники используются для формирования кадровой аналитики? | |||||
внутренние статистические данные о кадровом составе, данные оценки компетенций сотрудников или по части показателей результативности кадровых процессов или по ключевым показателям эффективности руководителей/сотрудников | |||||
статистические данные по кадрам, данные оценки компетенций сотрудников, оценки по части показателей результативности кадровых процессов и вовлеченности, удовлетворенности, количеству реализованных идей/предложений по совершенствованию процессов государственного органа | |||||
статистические данные по кадрам, данные оценки компетенций сотрудников, оценки по показателям результативности кадровых процессов и вовлеченности, удовлетворенности, количеству реализованных идей/предложений по совершенствованию процессов государственного органа, данные оценки по ключевым показателям эффективности руководителей подразделений и всех сотрудников | |||||
оценка роли кадровой службы в обеспечении эффективности государственного органа | Какие из перечисленных функций реализуются кадровой службой?## | ||||
изучение и внедрение новых кадровых технологий (в т.ч. по клиентоцентричности)## | |||||
оценка профессионального уровня (в т.ч. уровня компетенций) с заданной периодичностью в процессе жизненного цикла сотрудника в государственном органе | |||||
Ответ на данный вопрос предполагает множественный выбор: отметьте "1" (для оценки применяется интервал 1 балл: 1 - 4 функции, 2 балла: 5 - 7 функций, 3 балла: 8 - 10 функций, 4 балла: 11 - 13 функций)## | |||||
развитие государственно-служебной (профессиональная) культуры (в т.ч. внедрение стандарта клиентоцентричности)## | |||||
профессиональное развитие в части создания условий и поддержки саморазвития служащих## | # | ||||
профессиональное развитие служащих в части организации иных мероприятий (семинары, микрообучение и др.) | |||||
Какова роль кадровой службы в реализации кадровых процессов?## | сервис по кадровому администрированию для сотрудников и руководителей | ||||
помощник для руководителей и сотрудников по реализации кадровых функций, закрепленных в законодательстве в области кадровой работы, и сервис по кадровому администрированию для сотрудников и руководителей | |||||
советник-консультант для руководителей по использованию современных кадровых технологий на основе клиентоцентричного подхода, помощник для руководителей и сотрудников по реализации кадровых функций, закрепленных в законодательстве в области кадровой работы и сервис по кадровому администрированию для сотрудников и руководителей | |||||
партнер руководителей всех уровней по анализу и выбору оптимальных решений в управлении кадрами на основе клиентоцентричного подхода, советник-консультант для руководителей по использованию современных кадровых технологий на основе клиентоцентричного подхода, помощник для руководителей и сотрудников по реализации кадровых функций, закрепленных в законодательстве в области кадровой работы и сервис по кадровому администрированию для сотрудников и руководителей## | |||||
Лицо, курирующее кадровые вопросы в государственном органе:### | ### | ||||
### | Советник по кадрам руководителя государственного органа### | # | |||
### | Заместитель руководителя государственного органа, курирующий кадровые вопросы### | ||||
### | |||||
Реализуется ли в государственном органе оценка результативности и эффективности руководителей любых уровней?## | |||||
Закреплена ли в документах государственного органа модель компетенций сотрудников кадровой службы?## | в документах не закреплены модели компетенций сотрудников государственного органа | ||||
в документах закреплена общая модель компетенций сотрудников государственного органа, но не выделены компетенции сотрудников кадровой службы, учитывающие специфику их профессиональной деятельности | |||||
в документах закреплена общая модель компетенций для всех сотрудников кадровой службы | |||||
в документах (должностной регламент, приложение к контракту и др.) закреплены профили компетенций для должностей кадровой службы с учетом функции по управлению кадрами (подбор кадров, адаптация новых сотрудников; мотивация, оценка потенциала и результативности, профессиональное развитие и управление карьерой сотрудников; развитие государственно-служебной культуры; управление изменениями и организационным развитием; управление результативностью и эффективностью кадровых процессов), разработанные на основе общей модели компетенций сотрудников государственного органа## | |||||
Отражены ли в утвержденной модели компетенций сотрудников кадровой службы требования к умениям, обеспечивающим ориентацию на потребности клиента (внутреннего и внешнего)?## | |||||
включены требования к компетенции "клиентоориентированность"## | |||||
включены требования к компетенции в соответствии со стандартом для внутреннего клиента## | |||||
Какой уровень развития компетенций сотрудников кадровой службы государственного органа? | компетенции менее 60% сотрудников соответствуют модели компетенций | ||||
компетенции от 60% до 69% (включительно) сотрудников соответствуют модели компетенций | |||||
компетенции не менее 70% сотрудников соответствуют модели компетенций | |||||
компетенции не менее 10% сотрудников превышают требования модели компетенций, компетенции остальных сотрудников соответствуют модели компетенций | |||||
Какой общий уровень владения сотрудниками кадровых служб умениями работы с информационными системами, необходимыми для выполнения должностных обязанностей, в т.ч. федеральной государственной информационной системой "Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации"? | |||||
Укажите уровень обеспеченности государственного органа кадровыми специалистами: соотношение численности сотрудников кадровой службы и общей численности (данные по фактической численности на момент опроса)### | ### | 15.1 Количество специалистов, выполняющих функции работы с кадрами _____ чел. (целое число)### | |||
15.2 Фактическая численность ОГВ на момент опроса _____ чел. (целое число)### | |||||
Определите степень достаточности сервисов, используемых в работе с кадрами информационной системы | |||||
есть собственные ИТ-сервисы по кадровым процессам, существуют некоторые трудности в функционировании, нет покрытия всех задач и сервисов в соответствии с нормативными правовыми актами | |||||
есть собственные ИТ-сервисы по кадровым процессам, многое из требуемого ИТ-функционала для решения необходимых задач и из сервисов для сотрудников кадровой службы, существуют некоторые трудности в их функционировании | |||||
есть собственные ИТ-сервисы по кадровым процессам, весь ИТ-функционал для решения необходимых задач и сервисы для сотрудников кадровой службы, ИТ-продукт постоянно развивается | |||||
Перечислите информационные системы, кадровые ИТ-сервисы, с которым работает кадровая служба при реализации кадровых функций, включая специализированные и неспециализированные### | ### | ||||
Перечислите существующие кадровые ИТ-сервисы для руководителей любого уровня государственного органа (используемые при реализации кадровых функций)### | ### | ||||
Перечислите существующие кадровые ИТ-сервисы для сотрудников государственного органа (используемые при реализации кадровых функций)### | ### | ||||
С какой периодичностью организуется обучение сотрудников по специализированным программам профессионального развития с учетом области деятельности (сотрудника, подразделения, государственного органа)? | |||||
Проводятся ли иные мероприятия - профессиональные конкурсы по специализации, например, на лучшего служащего, по лидерству и т.п. (как комплексная технология профессионального развития) и как часто? | |||||
Как часто проводятся иные мероприятия по профессиональному развитию - семинары и конференции? | |||||
Проводятся ли специальные образовательные мероприятия для развития умений, обеспечивающих ориентацию на потребности клиента (внутреннего и внешнего), и как часто?## | |||||
Реализуется ли оценка профессионального уровня сотрудников (оценка компетенций) вне процедуры аттестации с использованием всех или частично методов: тестирования, технологии 360°, ассессмент-центра, других методов оценки? | |||||
для руководителей и кандидатов в управленческий кадровый кадров (резерв на руководящие должности с учетом области служебно-профессиональной деятельности) | |||||
для всех перечисленных выше, а также ключевых сотрудников (ключевые сотрудники <10> - сотрудники, выполняющие уникальные функции, высокорезультативные, чье увольнение связано со снижением эффективности подразделения и т.п.) | |||||
Существует ли "Корпоративный университет" или его аналог, реализующий свои программы в интересах государственного органа или субъекта РФ?### | ### | ||||
### | аналог корпоративного университета, где реализуются образовательные программы### | ||||
### | аналог корпоративного университета, где реализуются образовательные программы и существует центр оценки### | # | |||
### | корпоративный университет со всем спектром задач от оценки компетенций до реализации образовательных программ и мероприятий### | # | |||
Как изменился бюджет на развитие кадрового потенциала (профессиональное развитие и развитие государственно-служебной (профессиональной) культуры) по сравнению с прошлым годом? | |||||
прирост бюджета прошлого года более чем на 10 - 15% свыше инфляции | |||||
Как Вы охарактеризуете использование современных кадровых технологий в государственном органе?## | нет предложений, нет ресурсов (специалистов) на внедрение современных кадровых технологий | ||||
есть инициативы/предложения по внедрению кадровых технологий, нет внедрения (не выходят на уровень руководителя, недостаточно трудовых ресурсов и др.) | |||||
есть инициативы/предложения, проводятся пилоты, нет внедрения кадровых технологий (нет поддержки изменений со стороны руководителей разного уровня, недостаточно трудовых ресурсов и др.) | |||||
есть инициативы/предложения, проводятся пилоты, есть внедрение (поддержка руководства, ресурсы)### | |||||
Как используются базы знаний по новым кадровым технологиям, кадровым практикам (в т.ч. на сайте Минтруда России, федеральной государственной информационной системы "Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации" и др.)? Принимаете ли участие в конкурсе лучших кадровых практик?## | не используются, не принимаем участия в конкурсе "Лучшие кадровые практики и инициативы в системе государственного и муниципального управления" Минтруда России | ||||
есть набор информации по некоторым технологиям, участия в конкурсе "Лучшие кадровые практики и инициативы в системе государственного и муниципального управления" Минтруда России не принимаем или участвуем не на регулярной основе | |||||
постоянно участвуем в конкурсе "Лучшие кадровые практики и инициативы в системе государственного и муниципального управления" Минтруда России, орган является номинантом конкурса (за последние 5 лет) | |||||
орган является победителем (призером) конкурса "Лучшие кадровые практики и инициативы в системе государственного и муниципального управления" Минтруда России (за последние 5 лет)## | |||||
участие руководителей государственного органа всех уровней подразделений в реализации кадровой политики | Какая роль руководителей структурных подразделений (среднее звено управления) в реализации кадровой работы в государственном органе?## | преобладает декларативное следование нормативным правовым актам и локальным нормативным актам (выполнение всех обязательных требований по работе с кадрами в части кадрового администрирования, конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации и др.) | |||
преобладает формальное участие, вовлеченность в реализацию кадровой работы ниже средней (использование современных кадровых технологий по оценке кадров, профессиональному развитию и др., а также выполнение всех обязательных требований НПА по работе с кадрами в части кадрового администрирования, конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации и др.) | |||||
вовлеченность в реализацию кадровой работы средняя и выше (использование современных кадровых технологий по оценке кадров, профессиональному развитию и др. на основе принципов клиентоцентричности, неформальный подход к управлению кадровым резервом, а также выполнение всех обязательных требований НПА по работе с кадрами в части кадрового администрирования, конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации и др.) | |||||
высокая вовлеченность в реализацию кадровой работы, есть инициативы/предложения, как сделать работу для реализации целей подразделения/органа более эффективной, учитывающей запросы, интересы сотрудников (участие в разработке кадровой политики и стратегии, использование кадровых технологий по оценке кадров, профессиональному развитию и др., реализуемых на основе принципов клиентоцентричности, неформальный подход к управлению кадровым резервом, а также выполнение всех обязательных требований НПА по работе с кадрами в части кадрового администрирования, конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации и др.)## |
--------------------------------
<10> К группе "ключевые сотрудники" можно отнести тех, кто имеет не менее 3-х из следующих признаков:
в должности преобладают уникальные (60 и более %) функции (подобных функций не выполнят никто или минимальное количество сотрудников),
сотрудник работает в специфической области, трудно найти замену,
сотрудник демонстрирует стабильно высокую результативность,
сотрудник имеет высокий личностно-профессиональный потенциал, деятельность сотрудника значительно влияет на результаты деятельности государственного органа (уровень ЦА ФОИВ, ВОИВ субъекта РФ).
Форма "Профессиональные компетенции"
Заполняется кадровой службой центрального аппарата государственного органа/ВИО, а также кадровой службой территориального органа и другого территориального подразделения (при наличии)/РОИВ.
По данной форме опрашиваются: все сотрудники кадровой службы для самооценки и их непосредственные руководители для оценки компетенций сотрудников кадровой службы. Непосредственный руководитель, являющийся сотрудником кадровой службы, заполняет, как минимум, два опросных листа - для самооценки и для оценки каждого подчиненного ему сотрудника кадровой службы (примерное время заполнения 30 - 45 минут).
# | |||||||
2. Уровень государственного органа (ЦА ФОИВ, ТО ФОИВ, ВИО, РОИВ): | |||||||
4. Вид оценки (самооценка или оценка, выбрать из выпадающего списка): | |||||||
3.5. Табельный номер оценивающего сотрудника или другой идентификатор, шифр: | |||||||
4.1. Специфика должности оцениваемого сотрудника кадровой службы <*>: | |||||||
4.5. Табельный номер оцениваемого служащего или другой идентификатор, шифр: | |||||||
Если, на Ваш взгляд, для должности оцениваемого сотрудника требуется данная компетенция - укажите требуемый уровень с учетом индикаторов (от 0 до 3), если не требуется - оставьте поле пустым | Уровни проявления индикатора компетенции у оцениваемого сотрудника (для оценки, в том числе самооценки, выберите один, наиболее соответствующий вариант ответа) | |||||
Каждый имеет диапазон проявлений от высокого до низкого значения по 4-м уровням (1 - 2 - 3 - 4) | ||||||
Владение методами разработки, организации и обеспечения кадрового администрирования (делопроизводство и документооборот) | в области разработки локальных нормативных актов по кадровому учету | Не знаю(ет) о технологиях и инструментах в данной области или имею(ет) первоначальное знакомство | ||||
Изучал на специальных программах курсах, семинарах, есть сертификат/свидетельство, подтверждающий владение знаниями Есть минимальный опыт в данной области (до 2-х лет) | ||||||
Имею(ет) опыт практического использования 2 и более лет Изучаю(ет) и использую(ет) лучшие практики применения современных инструментов, технологий | ||||||
Являюсь(ется) экспертом в данной области, могу(жет) консультировать коллег/быть наставником. Умею(ет) разрабатывать специальные документы, методики в данной области с учетом лучших практик, эффективно адаптирую(ет) их к потребностям государственного органа для решения приоритетных целей и задач | ||||||
Не знаю(ет) о технологиях и инструментах в данной области или имею(ет) первоначальное знакомство | ||||||
Изучал на специальных программах курсах, семинарах, есть сертификат/свидетельство, подтверждающий владение знаниями Есть минимальный опыт в данной области (до 2-х лет) | ||||||
Имею(ет) опыт практического использования 2 и более лет Изучаю(ет) и использую(ет) лучшие практики применения современных инструментов, технологий | ||||||
Являюсь(ется) экспертом в данной области, могу(жет) консультировать коллег/быть наставником. Умею(ет) разрабатывать специальные документы, методики в данной области с учетом лучших практик, эффективно адаптирую(ет) их к потребностям государственного органа для решения приоритетных целей и задач | ||||||
в области приема, перемещения и увольнения сотрудников, ведения трудовых книжек, личных дел | Не знаю(ет) о технологиях и инструментах в данной области или имею(ет) первоначальное знакомство | |||||
Изучал на специальных программах курсах, семинарах, есть сертификат/свидетельство, подтверждающий владение знаниями Есть минимальный опыт в данной области (до 2-х лет) | ||||||
Имею(ет) опыт практического использования 2 и более лет Изучаю(ет) и использую(ет) лучшие практики применения современных инструментов, технологий | ||||||
Являюсь(ется) экспертом в данной области, могу(жет) консультировать коллег/быть наставником. Умею(ет) разрабатывать специальные документы, методики в данной области с учетом лучших практик, эффективно адаптирую(ет) их к потребностям государственного органа для решения приоритетных целей и задач | ||||||
Не знаю(ет) о технологиях и инструментах в данной области или имею(ет) первоначальное знакомство | ||||||
Изучал на специальных программах курсах, семинарах, есть сертификат/свидетельство, подтверждающий владение знаниями Есть минимальный опыт в данной области (до 2-х лет) | ||||||
Имею(ет) опыт практического использования 2 и более лет Изучаю(ет) и использую(ет) лучшие практики применения современных инструментов, технологий | ||||||
Являюсь(ется) экспертом в данной области, могу(жет) консультировать коллег/быть наставником. Умею(ет) разрабатывать специальные документы, методики в данной области с учетом лучших практик, эффективно адаптирую(ет) их к потребностям государственного органа для решения приоритетных целей и задач | ||||||
Не знаю(ет) о технологиях и инструментах в данной области или имею(ет) первоначальное знакомство | ||||||
Изучал на специальных программах курсах, семинарах, есть сертификат/свидетельство, подтверждающий владение знаниями Есть минимальный опыт в данной области (до 2-х лет) | ||||||
Имею(ет) опыт практического использования 2 и более лет Изучаю(ет) и использую(ет) лучшие практики применения современных инструментов, технологий | ||||||
Являюсь(ется) экспертом в данной области, могу(жет) консультировать коллег/быть наставником. Умею(ет) разрабатывать специальные документы, методики в данной области с учетом лучших практик, эффективно адаптирую(ет) их к потребностям государственного органа для решения приоритетных целей и задач | ||||||
Владение методиками разработки, организации и проведения мероприятий по организационному проектированию | в области организационного анализа, нормирования численности | Не знаю(ет) о технологиях и инструментах в данной области или имею(ет) первоначальное знакомство | ||||
Изучал на специальных программах курсах, семинарах, есть сертификат/свидетельство, подтверждающий владение знаниями Есть минимальный опыт в данной области (до 2-х лет) | ||||||
Имею(ет) опыт практического использования 2 и более лет Изучаю(ет) и использую(ет) лучшие практики применения современных инструментов, технологий | ||||||
Являюсь(ется) экспертом в данной области, могу(жет) консультировать коллег/быть наставником. Умею(ет) разрабатывать специальные документы, методики в данной области с учетом лучших практик, эффективно адаптирую(ет) их к потребностям государственного органа для решения приоритетных целей и задач | ||||||
Не знаю(ет) о технологиях и инструментах в данной области или имею(ет) первоначальное знакомство | ||||||
Изучал на специальных программах курсах, семинарах, есть сертификат/свидетельство, подтверждающий владение знаниями Есть минимальный опыт в данной области (до 2-х лет) | ||||||
Имею(ет) опыт практического использования 2 и более лет Изучаю(ет) и использую(ет) лучшие практики применения современных инструментов, технологий | ||||||
Являюсь(ется) экспертом в данной области, могу(жет) консультировать коллег/быть наставником. Умею(ет) разрабатывать специальные документы, методики в данной области с учетом лучших практик, эффективно адаптирую(ет) их к потребностям государственного органа для решения приоритетных целей и задач | ||||||
по распределению полномочий подразделений, разработке должностных регламентов, ключевых показателей эффективности сотрудников | Не знаю(ет) о технологиях и инструментах в данной области или имею(ет) первоначальное знакомство | |||||
Изучал на специальных программах курсах, семинарах, есть сертификат/свидетельство, подтверждающий владение знаниями Есть минимальный опыт в данной области (до 2-х лет) | ||||||
Имею(ет) опыт практического использования 2 и более лет Изучаю(ет) и использую(ет) лучшие практики применения современных инструментов, технологий | ||||||
Являюсь(ется) экспертом в данной области, могу(жет) консультировать коллег/быть наставником. Умею(ет) разрабатывать специальные документы, методики в данной области с учетом лучших практик, эффективно адаптирую(ет) их к потребностям государственного органа для решения приоритетных целей и задач | ||||||
Владение методиками разработки, организации и проведения мероприятий по поиску, привлечению и подбору кадров | в области анализа и оценки потребностей в подборе кадров <*> | Не знаю(ет) о технологиях и инструментах в данной области или имею(ет) первоначальное знакомство | ||||
Изучал на специальных программах курсах, семинарах, есть сертификат/свидетельство, подтверждающий владение знаниями Есть минимальный опыт в данной области (до 2-х лет) | ||||||
Имею(ет) опыт практического использования 2 и более лет Изучаю(ет) и использую(ет) лучшие практики применения современных инструментов, технологий | ||||||
Являюсь(ется) экспертом в данной области, могу(жет) консультировать коллег/быть наставником. Умею(ет) разрабатывать специальные документы, методики в данной области с учетом лучших практик, эффективно адаптирую(ет) их к потребностям государственного органа для решения приоритетных целей и задач | ||||||
Не знаю(ет) о технологиях и инструментах в данной области или имею(ет) первоначальное знакомство | ||||||
Изучал на специальных программах курсах, семинарах, есть сертификат/свидетельство, подтверждающий владение знаниями Есть минимальный опыт в данной области (до 2-х лет) | ||||||
Имею(ет) опыт практического использования 2 и более лет Изучаю(ет) и использую(ет) лучшие практики применения современных инструментов, технологий | ||||||
Являюсь(ется) экспертом в данной области, могу(жет) консультировать коллег/быть наставником. Умею(ет) разрабатывать специальные документы, методики в данной области с учетом лучших практик, эффективно адаптирую(ет) их к потребностям государственного органа для решения приоритетных целей и задач | ||||||
в области организации и проведения отборочных и конкурсных процедур | Не знаю(ет) о технологиях и инструментах в данной области или имею(ет) первоначальное знакомство | |||||
Изучал на специальных программах курсах, семинарах, есть сертификат/свидетельство, подтверждающий владение знаниями Есть минимальный опыт в данной области (до 2-х лет) | ||||||
Имею(ет) опыт практического использования 2 и более лет Изучаю(ет) и использую(ет) лучшие практики применения современных инструментов, технологий | ||||||
Являюсь(ется) экспертом в данной области, могу(жет) консультировать коллег/быть наставником. Умею(ет) разрабатывать специальные документы, методики в данной области с учетом лучших практик, эффективно адаптирую(ет) их к потребностям государственного органа для решения приоритетных целей и задач | ||||||
Не знаю(ет) о технологиях и инструментах в данной области или имею(ет) первоначальное знакомство | ||||||
Изучал на специальных программах курсах, семинарах, есть сертификат/свидетельство, подтверждающий владение знаниями Есть минимальный опыт в данной области (до 2-х лет) | ||||||
Имею(ет) опыт практического использования 2 и более лет Изучаю(ет) и использую(ет) лучшие практики применения современных инструментов, технологий | ||||||
Являюсь(ется) экспертом в данной области, могу(жет) консультировать коллег/быть наставником. Умею(ет) разрабатывать специальные документы, методики в данной области с учетом лучших практик, эффективно адаптирую(ет) их к потребностям государственного органа для решения приоритетных целей и задач | ||||||
Владение методиками разработки, организации и проведения мероприятий по социально-психологической и профессиональной адаптации персонала | по адаптации на рабочем месте, информированию новых сотрудников | Не знаю(ет) о технологиях и инструментах в данной области или имею(ет) первоначальное знакомство | ||||
Изучал на специальных программах курсах, семинарах, есть сертификат/свидетельство, подтверждающий владение знаниями Есть минимальный опыт в данной области (до 2-х лет) | ||||||
Имею(ет) опыт практического использования 2 и более лет Изучаю(ет) и использую(ет) лучшие практики применения современных инструментов, технологий | ||||||
Являюсь(ется) экспертом в данной области, могу(жет) консультировать коллег/быть наставником. Умею(ет) разрабатывать специальные документы, методики в данной области с учетом лучших практик, эффективно адаптирую(ет) их к потребностям государственного органа для решения приоритетных целей и задач | ||||||
Не знаю(ет) о технологиях и инструментах в данной области или имею(ет) первоначальное знакомство | ||||||
Изучал на специальных программах курсах, семинарах, есть сертификат/свидетельство, подтверждающий владение знаниями Есть минимальный опыт в данной области (до 2-х лет) | ||||||
Имею(ет) опыт практического использования 2 и более лет Изучаю(ет) и использую(ет) лучшие практики применения современных инструментов, технологий | ||||||
Являюсь(ется) экспертом в данной области, могу(жет) консультировать коллег/быть наставником. Умею(ет) разрабатывать специальные документы, методики в данной области с учетом лучших практик, эффективно адаптирую(ет) их к потребностям государственного органа для решения приоритетных целей и задач | ||||||
в области реализации психологической поддержки в период адаптации | Не знаю(ет) о технологиях и инструментах в данной области или имею(ет) первоначальное знакомство | |||||
Изучал на специальных программах курсах, семинарах, есть сертификат/свидетельство, подтверждающий владение знаниями Есть минимальный опыт в данной области (до 2-х лет) | ||||||
Имею(ет) опыт практического использования 2 и более лет Изучаю(ет) и использую(ет) лучшие практики применения современных инструментов, технологий | ||||||
Являюсь(ется) экспертом в данной области, могу(жет) консультировать коллег/быть наставником. Умею(ет) разрабатывать специальные документы, методики в данной области с учетом лучших практик, эффективно адаптирую(ет) их к потребностям государственного органа для решения приоритетных целей и задач | ||||||
Не знаю(ет) о технологиях и инструментах в данной области или имею(ет) первоначальное знакомство | ||||||
Изучал на специальных программах курсах, семинарах, есть сертификат/свидетельство, подтверждающий владение знаниями Есть минимальный опыт в данной области (до 2-х лет) | ||||||
Имею(ет) опыт практического использования 2 и более лет Изучаю(ет) и использую(ет) лучшие практики применения современных инструментов, технологий | ||||||
Являюсь(ется) экспертом в данной области, могу(жет) консультировать коллег/быть наставником. Умею(ет) разрабатывать специальные документы, методики в данной области с учетом лучших практик, эффективно адаптирую(ет) их к потребностям государственного органа для решения приоритетных целей и задач | ||||||
Владение методиками разработки, организации и проведения оценочных мероприятий | Не знаю(ет) о технологиях и инструментах в данной области или имею(ет) первоначальное знакомство | |||||
Изучал на специальных программах курсах, семинарах, есть сертификат/свидетельство, подтверждающий владение знаниями Есть минимальный опыт в данной области (до 2-х лет) | ||||||
Имею(ет) опыт практического использования 2 и более лет Изучаю(ет) и использую(ет) лучшие практики применения современных инструментов, технологий | ||||||
Являюсь(ется) экспертом в данной области, могу(жет) консультировать коллег/быть наставником. Умею(ет) разрабатывать специальные документы, методики в данной области с учетом лучших практик, эффективно адаптирую(ет) их к потребностям государственного органа для решения приоритетных целей и задач | ||||||
в области оценки по показателям результативности и эффективности | Не знаю(ет) о технологиях и инструментах в данной области или имею(ет) первоначальное знакомство | |||||
Изучал на специальных программах курсах, семинарах, есть сертификат/свидетельство, подтверждающий владение знаниями Есть минимальный опыт в данной области (до 2-х лет) | ||||||
Имею(ет) опыт практического использования 2 и более лет Изучаю(ет) и использую(ет) лучшие практики применения современных инструментов, технологий | ||||||
Являюсь(ется) экспертом в данной области, могу(жет) консультировать коллег/быть наставником. Умею(ет) разрабатывать специальные документы, методики в данной области с учетом лучших практик, эффективно адаптирую(ет) их к потребностям государственного органа для решения приоритетных целей и задач | ||||||
Не знаю(ет) о технологиях и инструментах в данной области или имею(ет) первоначальное знакомство | ||||||
Изучал на специальных программах курсах, семинарах, есть сертификат/свидетельство, подтверждающий владение знаниями Есть минимальный опыт в данной области (до 2-х лет) | ||||||
Имею(ет) опыт практического использования 2 и более лет Изучаю(ет) и использую(ет) лучшие практики применения современных инструментов, технологий | ||||||
Являюсь(ется) экспертом в данной области, могу(жет) консультировать коллег/быть наставником. Умею(ет) разрабатывать специальные документы, методики в данной области с учетом лучших практик, эффективно адаптирую(ет) их к потребностям государственного органа для решения приоритетных целей и задач | ||||||
Владение методиками разработки, организации и обеспечения профессионального и карьерного роста сотрудников | в области планирования индивидуального профессионального карьерного роста сотрудника | Не знаю(ет) о технологиях и инструментах в данной области или имею(ет) первоначальное знакомство | ||||
Изучал на специальных программах курсах, семинарах, есть сертификат/свидетельство, подтверждающий владение знаниями Есть минимальный опыт в данной области (до 2-х лет) | ||||||
Имею(ет) опыт практического использования 2 и более лет Изучаю(ет) и использую(ет) лучшие практики применения современных инструментов, технологий | ||||||
Являюсь(ется) экспертом в данной области, могу(жет) консультировать коллег/быть наставником. Умею(ет) разрабатывать специальные документы, методики в данной области с учетом лучших практик, эффективно адаптирую(ет) их к потребностям государственного органа для решения приоритетных целей и задач | ||||||
в области работы с кадровым резервом государственного органа | Не знаю(ет) о технологиях и инструментах в данной области или имею(ет) первоначальное знакомство | |||||
Изучал на специальных программах курсах, семинарах, есть сертификат/свидетельство, подтверждающий владение знаниями Есть минимальный опыт в данной области (до 2-х лет) | ||||||
Имею(ет) опыт практического использования 2 и более лет Изучаю(ет) и использую(ет) лучшие практики применения современных инструментов, технологий | ||||||
Являюсь(ется) экспертом в данной области, могу(жет) консультировать коллег/быть наставником. Умею(ет) разрабатывать специальные документы, методики в данной области с учетом лучших практик, эффективно адаптирую(ет) их к потребностям органа для решения приоритетных целей и задач | ||||||
в области работы с федеральным резервом управленческих кадров | Не знаю(ет) о технологиях и инструментах в данной области или имею(ет) первоначальное знакомство | |||||
Изучал на специальных программах курсах, семинарах, есть сертификат/свидетельство, подтверждающий владение знаниями Есть минимальный опыт в данной области (до 2-х лет) | ||||||
Имею(ет) опыт практического использования 2 и более лет Изучаю(ет) и использую(ет) лучшие практики применения современных инструментов, технологий | ||||||
Являюсь(ется) экспертом в данной области, могу(жет) консультировать коллег/быть наставником. Умею(ет) разрабатывать специальные документы, методики в данной области с учетом лучших практик, эффективно адаптирую(ет) их к потребностям органа для решения приоритетных целей и задач | ||||||
Владение методиками разработки, организации и проведения мероприятий по профессиональному развитию сотрудников | в области организации дополнительного профессионального образования по приоритетным направления | Не знаю(ет) о технологиях и инструментах в данной области или имею(ет) первоначальное знакомство | ||||
Изучал на специальных программах курсах, семинарах, есть сертификат/свидетельство, подтверждающий владение знаниями Есть минимальный опыт в данной области (до 2-х лет) | ||||||
Имею(ет) опыт практического использования 2 и более лет Изучаю(ет) и использую(ет) лучшие практики применения современных инструментов, технологий | ||||||
Являюсь(ется) экспертом в данной области, могу(жет) консультировать коллег/быть наставником. Умею(ет) разрабатывать специальные документы, методики в данной области с учетом лучших практик, эффективно адаптирую(ет) их к потребностям государственного органа для решения приоритетных целей и задач | ||||||
в области организации дополнительного профессионального образования на основании государственных образовательных сертификатов | Не знаю(ет) о технологиях и инструментах в данной области или имею(ет) первоначальное знакомство | |||||
Изучал на специальных программах курсах, семинарах, есть сертификат/свидетельство, подтверждающий владение знаниями Есть минимальный опыт в данной области (до 2-х лет) | ||||||
Имею(ет) опыт практического использования 2 и более лет Изучаю(ет) и использую(ет) лучшие практики применения современных инструментов, технологий | ||||||
Являюсь(ется) экспертом в данной области, могу(жет) консультировать коллег/быть наставником. Умею(ет) разрабатывать специальные документы, методики в данной области с учетом лучших практик, эффективно адаптирую(ет) их к потребностям государственного органа для решения приоритетных целей и задач | ||||||
в области организации иных мероприятие по профессиональному развитию (стажировки, наставничество, мини обучение, семинары, конференции, профессиональные конкурсы) | Не знаю(ет) о технологиях и инструментах в данной области или имею(ет) первоначальное знакомство | |||||
Изучал на специальных программах курсах, семинарах, есть сертификат/свидетельство, подтверждающий владение знаниями Есть минимальный опыт в данной области (до 2-х лет) | ||||||
Имею(ет) опыт практического использования 2 и более лет Изучаю(ет) и использую(ет) лучшие практики применения современных инструментов, технологий | ||||||
Являюсь(ется) экспертом в данной области, могу(жет) консультировать коллег/быть наставником. Умею(ет) разрабатывать специальные документы, методики в данной области с учетом лучших практик, эффективно адаптирую(ет) их к потребностям государственного органа для решения приоритетных целей и задач | ||||||
в области организации самостоятельного изучения образовательных материалов сотрудниками государственного органа | Не знаю(ет) о технологиях и инструментах в данной области или имею(ет) первоначальное знакомство | |||||
Изучал на специальных программах курсах, семинарах, есть сертификат/свидетельство, подтверждающий владение знаниями Есть минимальный опыт в данной области (до 2-х лет) | ||||||
Имею(ет) опыт практического использования 2 и более лет Изучаю(ет) и использую(ет) лучшие практики применения современных инструментов, технологий | ||||||
Являюсь(ется) экспертом в данной области, могу(жет) консультировать коллег/быть наставником. Умею(ет) разрабатывать специальные документы, методики в данной области с учетом лучших практик, эффективно адаптирую(ет) их к потребностям государственного органа для решения приоритетных целей и задач | ||||||
Владение методиками разработки, организации и проведения мероприятий по мотивации, формированию и развитию государственно-служебной (профессиональной) культуры | Не знаю(ет) о технологиях и инструментах в данной области или имею(ет) первоначальное знакомство | |||||
Изучал на специальных программах курсах, семинарах, есть сертификат/свидетельство, подтверждающий владение знаниями Есть минимальный опыт в данной области (до 2-х лет) | ||||||
Имею(ет) опыт практического использования 2 и более лет Изучаю(ет) и использую(ет) лучшие практики применения современных инструментов, технологий | ||||||
Являюсь(ется) экспертом в данной области, могу(жет) консультировать коллег/быть наставником. Умею(ет) разрабатывать специальные документы, методики в данной области с учетом лучших практик, эффективно адаптирую(ет) их к потребностям государственного органа для решения приоритетных целей и задач | ||||||
Не знаю(ет) о технологиях и инструментах в данной области или имею(ет) первоначальное знакомство | ||||||
Изучал на специальных программах курсах, семинарах, есть сертификат/свидетельство, подтверждающий владение знаниями Есть минимальный опыт в данной области (до 2-х лет) | ||||||
Имею(ет) опыт практического использования 2 и более лет Изучаю(ет) и использую(ет) лучшие практики применения современных инструментов, технологий | ||||||
Являюсь(ется) экспертом в данной области, могу(жет) консультировать коллег/быть наставником. Умею(ет) разрабатывать специальные документы, методики в данной области с учетом лучших практик, эффективно адаптирую(ет) их к потребностям государственного органа для решения приоритетных целей и задач | ||||||
в области проведения мотивационных мероприятий (непрофессиональные конкурсы, музеи, форменная одежда и пр.) | Не знаю(ет) о технологиях и инструментах в данной области или имею(ет) первоначальное знакомство | |||||
Изучал на специальных программах курсах, семинарах, есть сертификат/свидетельство, подтверждающий владение знаниями Есть минимальный опыт в данной области (до 2-х лет) | ||||||
Имею(ет) опыт практического использования 2 и более лет Изучаю(ет) и использую(ет) лучшие практики применения современных инструментов, технологий | ||||||
Являюсь(ется) экспертом в данной области, могу(жет) консультировать коллег/быть наставником. Умею(ет) разрабатывать специальные документы, методики в данной области с учетом лучших практик, эффективно адаптирую(ет) их к потребностям государственного органа для решения приоритетных целей и задач | ||||||
в области внедрения стандартов и принципов клиентоцентричности, в том числе установления ключевых показателей эффективности клиентоцентричности для сотрудников | Не знаю(ет) о технологиях и инструментах в данной области или имею(ет) первоначальное знакомство | |||||
Изучал на специальных программах курсах, семинарах, есть сертификат/свидетельство, подтверждающий владение знаниями Есть минимальный опыт в данной области | ||||||
Имею(ет) опыт постоянного практического использования Изучаю(ет) и использую(ет) лучшие практики применения современных инструментов, технологий | ||||||
Являюсь(ется) экспертом в данной области, могу(жет) консультировать коллег/быть наставником. Умею(ет) разрабатывать специальные документы, методики в данной области с учетом лучших практик, эффективно адаптирую(ет) их к потребностям государственного органа для решения приоритетных целей и задач | ||||||
Владение методиками разработки, организации и проведения мероприятий по формированию и развитию репутации (имиджа) государственного органа | в области проведения опросов (удовлетворенности, вовлеченности) и сбора обратной связи | Не знаю(ет) о технологиях и инструментах в данной области или имею(ет) первоначальное знакомство | ||||
Изучал на специальных программах курсах, семинарах, есть сертификат/свидетельство, подтверждающий владение знаниями Есть минимальный опыт в данной области (до 2-х лет) | ||||||
Имею(ет) опыт практического использования 2 и более лет Изучаю(ет) и использую(ет) лучшие практики применения современных инструментов, технологий | ||||||
Являюсь(ется) экспертом в данной области, могу(жет) консультировать коллег/быть наставником. Умею(ет) разрабатывать специальные документы, методики в данной области с учетом лучших практик, эффективно адаптирую(ет) их к потребностям государственного органа для решения приоритетных целей и задач | ||||||
во внешних коммуникациях (сайт, взаимодействие с внешними контрагентами) | Не знаю(ет) о технологиях и инструментах в данной области или имею(ет) первоначальное знакомство | |||||
Изучал на специальных программах курсах, семинарах, есть сертификат/свидетельство, подтверждающий владение знаниями Есть минимальный опыт в данной области (до 2-х лет) | ||||||
Имею(ет) опыт практического использования 2 и более лет Изучаю(ет) и использую(ет) лучшие практики применения современных инструментов, технологий | ||||||
Являюсь(ется) экспертом в данной области, могу(жет) консультировать коллег/быть наставником. Умею(ет) разрабатывать специальные документы, методики в данной области с учетом лучших практик, эффективно адаптирую(ет) их к потребностям государственного органа для решения приоритетных целей и задач | ||||||
Не знаю(ет) о технологиях и инструментах в данной области или имею(ет) первоначальное знакомство | ||||||
Изучал на специальных программах курсах, семинарах, есть сертификат/свидетельство, подтверждающий владение знаниями Есть минимальный опыт в данной области (до 2-х лет) | ||||||
Имею(ет) опыт практического использования 2 и более лет Изучаю(ет) и использую(ет) лучшие практики применения современных инструментов, технологий | ||||||
Являюсь(ется) экспертом в данной области, могу(жет) консультировать коллег/быть наставником. Умею(ет) разрабатывать специальные документы, методики в данной области с учетом лучших практик, эффективно адаптирую(ет) их к потребностям государственного органа для решения приоритетных целей и задач | ||||||
Умения по организации и обеспечению мер по цифровизации и автоматизации кадровой работы в государственном органе | при выявлении и анализе ограничений в кадровых процессах, связанных с отсутствием, низким уровнем автоматизации | Не знаю(ет) о технологиях и инструментах в данной области или имею(ет) первоначальное знакомство | ||||
Изучал на специальных программах курсах, семинарах, есть сертификат/свидетельство, подтверждающий владение знаниями Есть минимальный опыт в данной области (до 2-х лет) | ||||||
Имею(ет) опыт практического использования 2 и более лет Изучаю(ет) и использую(ет) лучшие практики применения современных инструментов, технологий | ||||||
Являюсь(ется) экспертом в данной области, могу(жет) консультировать коллег/быть наставником. Умею(ет) разрабатывать специальные документы, методики в данной области с учетом лучших практик, эффективно адаптирую(ет) их к потребностям государственного органа для решения приоритетных целей и задач | ||||||
при формировании функциональных требований на основе описания кадровых процессов и сервисов (как должно быть) | Не знаю(ет) о технологиях и инструментах в данной области или имею(ет) первоначальное знакомство | |||||
Изучал на специальных программах курсах, семинарах, есть сертификат/свидетельство, подтверждающий владение знаниями Есть минимальный опыт в данной области (до 2-х лет) | ||||||
Имею(ет) опыт практического использования 2 и более лет Изучаю(ет) и использую(ет) лучшие практики применения современных инструментов, технологий | ||||||
Являюсь(ется) экспертом в данной области, могу(жет) консультировать коллег/быть наставником. Умею(ет) разрабатывать специальные документы, методики в данной области с учетом лучших практик, эффективно адаптирую(ет) их к потребностям государственного органа для решения приоритетных целей и задач | ||||||
в области формирования и использования кадровой аналитики по процессам и сервисам (в т.ч. при подготовке и контроле формирования дашбордов (информационных панелей)/отчетов для руководителей государственного органа всех уровней) | Не знаю(ет) о технологиях и инструментах в данной области или имею(ет) первоначальное знакомство | |||||
Изучал на специальных программах курсах, семинарах, есть сертификат/свидетельство, подтверждающий владение знаниями Есть минимальный опыт в данной области (до 2-х лет) | ||||||
Имею(ет) опыт практического использования 2 и более лет Изучаю(ет) и использую(ет) лучшие практики применения современных инструментов, технологий | ||||||
Являюсь(ется) экспертом в данной области, могу(жет) консультировать коллег/быть наставником. Умею(ет) разрабатывать специальные документы, методики в данной области с учетом лучших практик, эффективно адаптирую(ет) их к потребностям государственного органа для решения приоритетных целей и задач | ||||||
в области управления проектами (организационное развитие, внедрение новых кадровых технологий и др.) | Не знаю(ет) о технологиях и инструментах в данной области или имею(ет) первоначальное знакомство | |||||
Изучал на специальных программах курсах, семинарах, есть сертификат/свидетельство, подтверждающий владение знаниями Есть минимальный опыт в данной области (до 2-х лет) | ||||||
Имею(ет) опыт практического использования 2 и более лет Изучаю(ет) и использую(ет) лучшие практики применения современных инструментов, технологий | ||||||
Являюсь(ется) экспертом в данной области, могу(жет) консультировать коллег/быть наставником. Умею(ет) разрабатывать специальные документы, методики в данной области с учетом лучших практик, эффективно адаптирую(ет) их к потребностям государственного органа для решения приоритетных целей и задач | ||||||
--------------------------------
<*> 1) Первый заместитель (заместитель) руководителя ФОИВ/ВИО/РОИВ, курирующий кадровые вопросы 2) Руководитель кадрового управления/службы 3) Специалист-универсал, в функции которого входит кадровое администрирование и иные процессы в области управления кадрами 4) Руководитель/ начальник отдела (по подбору/ оценке, мотивации, наградам, профессиональному развитию, противодействию коррупции и т.п.) 5) Специалист по документационному обеспечению работы с кадрами 6) Специалист по подбору кадров 7) Специалист по оценке и аттестации 8) Специалист по развитию / управлению карьерой 9) Специалист по развитию государственно-служебной (профессиональной) культуры 10) Психолог
Форма "Результативность кадровых процессов"
Заполняет или организует заполнение руководитель кадровой службы государственного органа, а также руководители кадровых служб территориальных органов и других территориальных подразделений (при наличии)/РОИВ.
7 разделов, примерное время заполнения - от 15 минут (в форме используется перечень показателей в объеме необходимого минимума, который может быть дополнен с учетом возможностей автоматизации мониторинга).
Напротив показателя (на зеленом поле) необходимо внести его значение за прошлый отчетный период (год) и оценить влияние достигнутого значения на клиентоцентричность по шкале от 1 до 4, где 1 - минимальное значение, 4 - максимальное.
## | ### | - значение по показателю не учитывается как результат кадровой работы | ||||||||
# | ||||||||||
значение показателя - внесите аналитические данные за отчетный период (год) | оценка значения от 1 до 4 в зависимости от влияния на клиентоцентричность | ||||
управление результативностью/эффективностью кадровых процессов | бюджет (за исключением фонда оплаты труда) на развитие в государственном органе кадровой службы и государственно-служебной (профессиональной) культуры (клиентоцентричности) на 1 сотрудника, руб.### | ||||
текучесть (общая) (численность уволенных сотрудников по собственному желанию (по инициативе сотрудника и по соглашению сторон) за период, деленная на среднесписочную численность <*> за период), % | |||||
текучесть по кадровому резерву (уволенных по собственному желанию (по инициативе сотрудника и по соглашению сторон), за период (за исключением случаев повышения в должности), деленная на среднесписочную численность кадрового резерва из числа сотрудников государственного органа, за период), % | |||||
текучесть руководителей всех уровней (численность уволенных руководителей по собственному желанию (по инициативе сотрудника и по соглашению сторон) за период, деленная на среднесписочную численность руководителей за период), % | |||||
текучесть по федеральному резерву управленческих кадров <11> (численность уволенных по собственному желанию (по инициативе сотрудника и по соглашению сторон), состоящих в федеральном резерве управленческих кадров, за период, за исключением случаев повышения в должности, деленная на среднесписочную численность сотрудников, состоящих во федеральном резерве управленческих кадров, за период), % | |||||
текучесть ключевых <*> сотрудников (кроме руководителей и федерального резерва управленческих кадров (численность уволившихся ключевых сотрудников за период, деленная на среднесписочную численность ключевых сотрудников, за период), % -------------------------------- <*> К группе "ключевые сотрудники" можно отнести тех, кто имеет не менее 3-х из следующих признаков: 1. в должности преобладают уникальные (60 и более %) функции (подобных функций не выполнят никто, или минимальное количество сотрудников), 2. сотрудник работает в специфической области, трудно найти замену, 3. сотрудник демонстрирует стабильно высокую результативность, 4. сотрудник имеет высокий личностно-профессиональный потенциал, 5. деятельность сотрудника значительно влияет на результаты деятельности государственного органа (уровень ЦА, ТО). | |||||
уровень профессионального выгорания (доля сотрудников, с высоким риском выгорания и снижения результативности, в общей численности сотрудников), % | |||||
индекс лояльности внутренних клиентов, % Для определения индекса проводится опрос сотрудников органа: "Оцените по шкале от 1 до 10 вероятность того, что Вы порекомендуете наш орган своим друзьям и знакомым", где 10 - "обязательно порекомендую", 0 - "не порекомендую ни в коем случае". Результаты опроса обобщаются следующим образом: 9 - 10 баллов - "приверженные" (активные сторонники, довольны своей работой в органе) 7 - 8 баллов - "нейтралы" (нужна дополнительная мотивация) 0 - 6 баллов - "критики" (недовольны своим местом работы, вряд ли связывают свое будущее с работой в органе на долгосрочную перспективу) | # | # | |||
Индекс рассчитывается как разность между долей приверженных и долей критиков в общей численности участников опроса: | |||||
Индекс лояльности = (численность приверженных - численность критиков) / численность участников опроса) * 100% | |||||
доля кандидатов, оцениваемых по профилю должности на основе утвержденной модели компетенций (профессиональных и личностных качеств), в общей численности оцениваемых кандидатов, % | |||||
скорость закрытия вакансий по итогам проведения конкурса на замещение вакантных должностей (количество дней с начала поиска до первого рабочего дня), раб. дни | |||||
скорость закрытия вакансий, не предполагающих проведение конкурса на замещение вакантных должностей (количество дней с начала поиска до первого рабочего дня), раб. дни | |||||
доля сотрудников, прошедших период испытания, в общей численности сотрудников, для которых установлен период испытания, % | |||||
доля назначенных на вакантные должности из числа граждан (не являющихся сотрудниками органа) в общей численности назначенных, %### | |||||
доля назначенных на вакантные должности из числа сотрудников органа в общей численности назначенных, %### | |||||
доля назначенных на вакантные должности из числа сотрудников других органов в общей численности назначенных, %### | |||||
доля руководителей всех уровней, прошедших оценку результативности и эффективности, в общей численности руководителей, % | |||||
доля руководителей всех уровней, получивших оценку эффективности 80% и более, в общей численности оцениваемых руководителей (за прошедший год), % | |||||
доля сотрудников (за исключением руководителей всех уровней), прошедших оценку результативности и эффективности, в общей численности сотрудников, % | |||||
доля сотрудников (за исключением руководителей всех уровней), получивших оценку эффективности 80% и более, в общей численности оцениваемых сотрудников, % | |||||
доля руководителей всех уровней, прошедших оценку уровня соответствия профессиональным требованиям/оценку компетенций (профессиональных и личностных качеств), на основе утвержденной модели компетенций, в общей численности руководителей подразделений, % | |||||
доля руководителей всех уровней, чьи компетенции по итогам оценки соответствуют модели компетенций на 80% и более, в общей численности всех прошедших соответствующую оценку руководителей, % | |||||
доля сотрудников подразделений (за исключением руководителей), прошедших оценку профессионального уровня (компетенций), % | |||||
доля сотрудников, чьи компетенции по итогам оценки соответствуют модели компетенций на 80% и более, в общей численности всех прошедших оценку профессионального уровня (компетенций) сотрудников, % | |||||
нематериальная мотивация и формирование государственно-служебной (профессиональной) культуры | доля руководителей всех уровней, получивших признание/награды и др. виды поощрения (в рамках нематериальной мотивации) в общей численности руководителей подразделений, % | ||||
доля сотрудников (за исключением руководителей всех уровней), получивших признание/награды и др. виды поощрения (в рамках нематериальной мотивации) в общей численности сотрудников, % | |||||
доля вовлеченных в проекты по разработке/внедрению новых технологий, инструментов, совершенствованию деятельности и т.п., в общей численности сотрудников, %## | |||||
доля внедренных инициатив сотрудников, включая предложения по совершенствованию деятельности государственного органа, от общего количества поданных инициатив, %## | |||||
доля клиентов кадровой службы, удовлетворенных кадровыми процессами (клиентоцентричностью кадровых процессов) и стилем взаимодействия кадровой службы с сотрудниками, %## | |||||
доля сотрудников, получивших дополнительное профессиональное образование, за исключением сотрудников, получивших дополнительное профессиональное образование по образовательным сертификатам, % | |||||
доля сотрудников, получивших дополнительное профессиональное образование по образовательным сертификатам, % | |||||
доля сотрудников, охваченных иными мероприятиями по профессиональному развитию (семинары, конференции, тренинги, микрообучение, стажировки вне ДПО, профконкурсы и др.), % | |||||
в том числе доля сотрудников, охваченных иными мероприятиями по профессиональному развитию, связанными с тематикой клиентоцентричности (семинары, конференции, тренинги, микрообучение, стажировки вне ДПО, профконкурсы и др.), % | |||||
доля сотрудников, повысивших свою результативность и эффективность по результатам прохождения любых программ профессионального развития (дополнительное профессиональное образование, иные мероприятия, в т.ч. профессиональные конкурсы и т.п.), в общей численности сотрудников (без повторов ФИО), прошедших такие программы, % | |||||
доля сотрудников, повысивших свою результативность и эффективность (а также включенных в управленческий кадровый резерв и т.п.) по результатам прохождения программ саморазвития с применением наставничества, в общей численности сотрудников, прошедших такие программы, % | |||||
доля назначенных из управленческого кадрового резерва государственного органа (резерв на руководящие должности с учетом области служебно-профессиональной деятельности) в общей численности лиц, включенных в управленческий кадровый резерв в течение календарного года, % | |||||
численность сотрудников по состоянию на конец периода, состоящих в управленческом кадровом резерве (резерв на руководящие должности с учетом области служебно-профессиональной деятельности) до года | |||||
численность сотрудников по состоянию на конец периода, состоящих в управленческом кадровом резерве (резерв на руководящие должности с учетом области служебно-профессиональной деятельности) от года до двух лет | |||||
численность сотрудников по состоянию на конец периода, состоящих в управленческом кадровом резерве (резерв на руководящие должности с учетом области служебно-профессиональной деятельности) от 2-х лет и более | # | # | |||
доля сотрудников, имеющих индивидуальные карьерные траектории (в соответствии со стандартом по клиентоцентричности, % |
--------------------------------
<11> В том числе федеральные кадровые резервы федеральных государственных органов, руководство деятельностью которых осуществляет Президент Российской Федерации (в соответствии с Указом Президента РФ от 13 декабря 2012 г. N 1653).
Примечание: в случае отсутствия данных по показателю в ячейке указывается одна из причин: 1) нет данных, 2) нет процесса/подпроцесса.
Форма "Удовлетворенность клиентов кадровой службы"
Организуется опрос кадровой службой центрального аппарата государственного органа/ВИО, а также кадровой службой территориального органа и другого территориального подразделения (при наличии)/РОИВ.
По данной форме опрашиваются: руководители государственного органа всех уровней, сотрудники и лица, замещающие иные должности в государственном органе, а также в территориальных органах и других территориальных подразделениях (при наличии)/РОИВ.
22 вопроса, время на заполнение: около 15 - 20 минут.
Опрос является анонимным (без указания должности и ФИО опрашиваемого лица).
Перечень участников мониторинга определяется составом участников кадровых процессов, в число которых входит руководитель государственного органа (роль которого в целевой перспективе может быть определена как "стратегический партнер в управлении кадрами"), руководители структурных подразделений (в целевой перспективе - партнеры в операционном управлении кадрами), кадровая служба (партнер руководителей всех уровней в части методологии, организации и технологий в области управления кадрами).
Кадровая работа со стороны всех участников кадровых процессов должна быть сфокусирована на удовлетворении потребностей, ожиданий внутренних и внешних клиентов кадровой службы (к числу первых относятся сотрудники и руководители государственного органа, ко вторым - например, кандидаты на замещение вакантной должности или включение в кадровый резерв государственного органа, лица, проходящие практику или стажировку и другие граждане, взаимодействующие с кадровой службой и получающие результаты кадровых процессов).
Определенной сложностью для сотрудников кадровой службы является сочетание двух ролей в кадровых процессах со стороны руководителей всех уровней: с одной стороны, они выступают их участниками, с другой стороны, внутренними клиентами кадровой службы (см. рисунок).
Рисунок - Участники кадровых процессов
Методика мониторинга построена с учетом того, что кадровая служба должна быть центром компетенций по управлению кадрами в государственном органе. Однако клиентоцентричность кадровой работы во многом определяется степенью вовлеченности в нее всех участников кадровых процессов, качеством совместной деятельности кадровой службы и руководителей, направленной на внедрение и использование в государственном органе современных кадровых технологий.
Результативность и мотивация сотрудников, качество кадрового состава, эффективность кадровой работы государственного органа в целом напрямую зависят от того, как выстроено взаимодействие участников кадровых процессов по вертикали и горизонтали, а также от уровня их компетенций в области управления кадрами и клиентоцентричности.
Поэтому при организации мониторинга важно обеспечить вовлечение как можно большего количества участников кадровых процессов, а также клиентов кадровой службы в прохождение опросов по некоторым предметным областям (заполнение форм по профессиональным компетенциям и удовлетворенности с учетом положений методики).
Обратная связь от участников и клиентов кадровой службы может осуществляться как на основе форм, предусмотренных методикой, так и дополнительных инструментов оценки удовлетворенности, вовлеченности, выгорания и др., используемых государственными органами на момент проведения самостоятельного или централизованного мониторинга (если другое не установлено методикой). В перспективе, для обеспечения единства подходов будут введены единые инструменты измерения этих и других параметров, значимых для определения уровня кадровой работы.
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПОПРАВОЧНЫХ КОЭФФИЦИЕНТОВ ПРИ НЕПОЛНОТЕ ДАННЫХ
При расчете оценок по отдельным предметным областям кадровой работы, а также итоговых оценок учитывается полнота данных.
Отсутствие данных учитывается при расчете оценки по соответствующим характеристикам организационно-структурной эффективности кадровой службы (блоку вопросов в форме 1), если самооценка зрелости по ним превышает 2 балла (т.е. соответствует норме или превышает ее). В данном случае применяется понижающий коэффициент 0,5.
Доля представленных государственным органом данным по показателям в общем объеме измеряемых в ходе мониторинга показателей учитывается в оценке организационно-структурной эффективности кадровой службы и оценке результативности кадровых процессов. При расчете оценки по характеристикам (блоку вопросов в форме 1) "кадровые технологии" и "кадровая аналитика", а также при расчете оценки результативности кадровых процессов применяется понижающий коэффициент: если представлено от 50% до 80% показателей - 0,6; менее 50% показателей - 0,3.
Отсутствие данных по одной из предметных областей мониторинга в составе зрелости кадровой работы (организационно-структурная эффективность кадровой службы, профессиональные компетенции кадровой службы, удовлетворенность клиентов кадровой службы) учитывается при расчете оценки зрелости кадровой работы. При отсутствии данных по одной из предметных областей применяется коэффициент 0,75, по двум - 0,5. В случае недостаточной численности участников оценки удовлетворенности клиентов кадровой службы в расчете используется коэффициент 0,5.
ОБЩИЙ ГРАФИК МОНИТОРИНГА (В НЕДЕЛЯХ)
Вариант 1: Централизованная кадровая служба: централизовано более 50% функций.
Вариант 2: Нецентрализованная кадровая служба: полная или частичная (нет централизации кадровых функций или централизовано менее централизовано 50% функций).
ОБЛАСТЕЙ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА КАДРОВОЙ РАБОТЫ С УЧЕТОМ
ИНТЕГРАЛЬНОЙ ОЦЕНКИ КЛИЕНТОЦЕНТРИЧНОСТИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ,
ПОЛУЧЕННОЙ В ХОДЕ АНАЛИЗА РЕЗУЛЬТАТОВ МОНИТОРИНГА
Интегральная оценка клиентоцентричности кадровой работы находится в области рисков: "Консерватор". (Итоговая оценка результативности кадровых процессов ниже 1, итоговая оценка зрелости кадровой работы ниже 2).
- Высокая, выше средней степень инертности, консерватизма, приверженности устоявшегося порядка, стереотипов, плохо управляемая текучесть, неравномерность/низкая результативность кадровых процессов, применяемые показатели кадровой аналитики характерны скорее для описательной статистики, которая не используется в принятии решений.
- Кадровая работа государственного органа требует пристального внимания и в настоящий момент недостаточна для обеспечения требуемого уровня работы с кадровым составом.
- Высока вероятность рисков, связанных с человеческим фактором. Следует оперативно предпринять меры, направленные на улучшение текущей ситуации.
- Необходимо начать использование или увеличить объем используемого методического инструментария, в том числе по лучшим практикам в области кадровой работы <12>, для его применения на всех этапах кадрового жизненного цикла и во всех кадровых процессах.
--------------------------------
<12> База данных "Лучшие кадровые практики в системе государственного и муниципального управления" (2015 - 2019 годы); Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации. - URL: https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/1
- Среди первоочередных мер рекомендуется запланировать и реализовать мероприятия по развитию профессиональных компетенций как сотрудников кадровой службы, так и руководителей.
- Для самоконтроля улучшения результатов кадровой работы целесообразно проводить данный мониторинг и оценку не реже одного раза в полугодие.
- При необходимости следует обратиться за методической поддержкой к оператору мониторинга.
Интегральная оценка клиентоцентричности кадровой работы лежит в области роста/развития профессионального подхода, в том числе по реализации стандартов клиентоцентричности: "Профессионал". (Итоговая оценка результативности кадровых процессов лежит в интервале 1 - 1,9, итоговая оценка зрелости кадровой работы ниже 3 или оценка результативности кадровых процессов соответствует 2 - 2,9, но при этом итоговая оценка зрелости кадровой работы лежит в интервале 1 - 1,9).
- Растет активность по профессиональному развитию сотрудников кадровых служб в области современных кадровых технологий и по внедрению стандартов и принципов клиентоцентричности.
- Уровень характеризуется наличием инициативных групп/сотрудников по внедрению новых подходов (в т.ч. по клиентоцентричности), но преобладает консервативный подход к управлению кадрами, слабая поддержка инициатив в общем коллективе и/или руководстве, недостаточная вовлеченность руководителей подразделений, отсутствие/ограниченные ресурсы (ИТ, финансы, кадры); нестабильная результативность кадровых процессов; используемые показатели - с преобладанием описательной статистики, мало аналитических показателей.
- Видны положительные результаты кадровой работы, отдельных задач, но не реализован системный подход, требуются дополнительные усилия для обеспечения необходимого уровня, позволяющего решать все поставленные перед органом задачи по внедрению инноваций, в том числе по клиентоцентричности.
- Необходимо продолжать развитие всех профессиональных компетенций (особенно по управлению изменениями, мотивации и развитию государственно-служебной (профессиональной) культуры) как среди специалистов кадровой службы, так и руководителей государственного органа всех уровней; совершенствовать кадровую работу в целом, при необходимости увеличить объем используемого методического инструментария по данному направлению, в том числе по лучшим кадровым практикам в системе публичного управления.
- Для самоконтроля улучшения результатов кадровой работы целесообразно инициативно (вне утвержденного графика координатора мониторинга), с рекомендованным интервалом не чаще одного раза в полугодие проводить данную оценку результативности кадровых процессов (по предложенному перечню показателей для определения динамики изменений данных в области управления кадрами).
- Результаты оценки профессиональных компетенций должны быть доступны оцениваемому с момента обработки результатов оценки и наглядно показывать те области знаний или умения, которые требуют развития, необходимо использовать результаты при планировании индивидуального профессионального развития оцениваемого.
- При планировании и реализации мероприятий для повышения уровня кадровой работы при необходимости следует обратиться за методической поддержкой к оператору мониторинга.
Интегральная оценка клиентоцентричности кадровой работы находится в области совершенствования и активного внедрения инноваций в работе: "Инноватор". (Итоговая оценка результативности кадровых процессов находится в интервале 2 - 2,9, при этом итоговая оценка зрелости кадровой работы - 2 - 2,9 или итоговая оценка результативности кадровых процессов соответствует 1 - 1,9, при этом итоговая оценка зрелости кадровой работы лежит в интервале 3 - 4).
- Существует активная поддержка инициатив/проектов со стороны руководителей государственного органа всех уровней, реализация проектов изменений, наличие достаточного количества компетентных сотрудников, наличие ресурсной поддержки (ИТ, финансы, кадры). При этом система управления изменениями только выстраивается, результативность проявляется, но не стабильная; в целом прослеживается устойчивая результативность кадровых процессов, используемые показатели могут использоваться в принятии решений.
- Результаты в целом свидетельствуют о становлении системной и регулярной кадровой работы в государственном органе по внедрению новых технологий по всем кадровым процессам с учетом принципов и стандартов клиентоцентричности.
- Поддержание достигнутого уровня и совершенствование деятельности по данному направлению в части отдельных мероприятий позволит достигать государственному органу требуемых результатов в основной деятельности.
- Особое внимание следует обратить на активное вовлечение руководителей государственного органа всех уровней в кадровую работу, совершенствование профессиональных компетенций, государственно-служебной (профессиональной) культуры и тех областей кадровой работы, которые по итогам мониторинга и оценки получили худшие результаты.
- Для самоконтроля состояния кадровой работы рекомендуется проводить оценку зрелости, результативности и клиентоцентричности кадровых процессов, нуждающихся в реализации первоочередных мер по совершенствованию, на основании критериев и показателей данной методики не чаще 1 раза в полугодие.
Интегральная оценка клиентоцентричности кадровой работы находится в области, отражающей высокий потенциал развития/внедрения изменений и подтвержденной клиентоцентричности кадровой работы в целом: "Эффективный менеджер". (Итоговая оценка результативности кадровых процессов выше 3, итоговая оценка зрелости кадровой работы 2 и выше или итоговая оценка результативности кадровых процессов соответствует 2 - 2,9 при этом итоговая оценка зрелости кадровой работы лежит в интервале 3 - 4).
- Системная работа по управлению изменениями, основанная на реализации принципов и стандартов клиентоцентричности, подтверждена результативностью кадровых процессов и высоким уровнем зрелости работы по управлению талантами сотрудников; поддержка инициатив, нововведений - от уровня руководителя государственного органа до большинства сотрудников.
- Высокая степень вовлечения всех сотрудников в проекты изменений.
- Существующая государственно-служебная (профессиональная) культура в целом отражает стандарты и принципы клиентоцентричности.
- Достаточная для дальнейшего совершенствования подходов клиентоцентричности обеспеченность ресурсами в области кадровой работы.
- Для формирования кадровой аналитики используются показатели описательной аналитики (обязательные статистические показатели) и показатели диагностической аналитики, результаты обработки которой используются для принятия управленческих решений разного уровня.
- Опыт кадровой работы можно назвать передовым (лучшие практики) и заслуживающим внимания со стороны других государственных органов и освоения сотрудниками кадровых служб и руководителями государственного органа всех уровней в рамках стажировок.
- Опыт внедрения клиентоцентричного подхода и системного управления талантами можно рекомендовать для структурированного описания в виде кейсов для включения в базу знаний и оценочных средств по профессиональных компетенциям сотрудников кадровых служб и руководителей государственного органа всех уровней.
ДЕФИЦИТОВ И ПРЕВОСХОДЯЩИХ ЗНАЧЕНИЙ КЛИЕНТОЦЕНТРИЧНОСТИ
КАДРОВОЙ РАБОТЫ
При самостоятельной оценке кадровой работы в органах публичной власти кадровой службой могут быть использованы подходы к определению дефицитов и превосходящих значений клиентоцентричности кадровой работы.
а) базовое (нормативное) значение УККР, составляющее 100%, определяется как сумма РО, равного 50%, и ФР, равного 50%. Равенство результатов оценки показателей первого ряда обеспечивается суммарной выраженностью показателей второго ряда в базовом значении - по 25%.
Формула (1) : 100% (УККР) = ((50% (РО) = 25% (ОСЭ КС) + 25% (СОС КС)) + ((50% (ФР) = 35% (КРКП) + 15% (ОККС));
б) дефицитное значение УККР, составляет менее 100%, и возникает в случае недостижения базового значения показателя ФР ввиду снижения хотя бы одного показателя второго ряда. Определяется с применением понижающего коэффициента.
Формула (2) : 62,5% (УККР) = ((50% (РО) = 25% (ОСЭ КС) + 25% (СОС КС)) + ((25% (ФР) = 15% (КРКП) + 10% (ОККС)) / 2);
в) превосходящее значение УККР, составляет более 100%, и возникает в случае недостижения базового значения показателя РО ввиду снижения хотя бы одного показателя второго ряда, при одновременном достижении базового уровня показателя ФР. Определяется с применением повышающего коэффициента.
Формула (3): 150% (УККР) = (((25% (РО) = 15% (ОСЭ КС) + 10% (СОС КС)) + ((50% (ФР) = 35% (КРКП) + 15% (ОККС))) * 2.
Таким образом Методика представляет уровень клиентоцентричности кадровой работы как баланс между ресурсной обеспеченностью кадровой службы и фактической результативностью кадровых процессов, к достижению которого следует стремиться при организации и управлении кадровой работой в государственном органе.
При этом дефицитное состояние УККР представляет собой недостаток фактической результативности кадровых процессов при надлежащей для их достижения ресурсной обеспеченности кадровой службы, что требует принятия мер по оптимизации управления кадровой работой в государственном органе.
Однако, превосходящее состояние УККР, представляющее собой достижение базовой фактической результативности при дефиците ресурсного обеспечения, не следует рассматривать как целевое состояние ввиду его возможной краткосрочности. Такое состояние следует детально рассмотреть в разрезе показателей мониторинга и принять меры по повышению тех факторов, которые имеют долгосрочное значение для ресурсной обеспеченности и, как следствие, уровня клиентоцентричности кадровой работы в государственном органе.
ФЗ о страховых пенсиях
ФЗ о пожарной безопасности
ФЗ об ОСАГО
ФЗ об образовании
ФЗ о государственной гражданской службе
ФЗ о государственном оборонном заказе
О защите прав потребителей
ФЗ о противодействии коррупции
ФЗ о рекламе
ФЗ об охране окружающей среды
ФЗ о полиции
ФЗ о бухгалтерском учете
ФЗ о защите конкуренции
ФЗ о лицензировании отдельных видов деятельности
ФЗ об ООО
ФЗ о закупках товаров, работ, услуг отдельными видами юридических лиц
ФЗ о прокуратуре
ФЗ о несостоятельности (банкротстве)
ФЗ о персональных данных
ФЗ о госзакупках
ФЗ об исполнительном производстве
ФЗ о воинской службе
ФЗ о банках и банковской деятельности
Уменьшение неустойки
Проценты по денежному обязательству
Ответственность за неисполнение денежного обязательства
Уклонение от исполнения административного наказания
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Предоставление субсидий юридическим лицам, индивидуальным предпринимателям, физическим лицам
Управление транспортным средством водителем, находящимся в состоянии опьянения, передача управления транспортным средством лицу, находящемуся в состоянии опьянения
Особенности правового положения казенных учреждений
Общие основания прекращения трудового договора
Порядок рассмотрения сообщения о преступлении
Судебный порядок рассмотрения жалоб
Основания отказа в возбуждении уголовного дела или прекращения уголовного дела
Документы, прилагаемые к исковому заявлению
Изменение основания или предмета иска, изменение размера исковых требований, отказ от иска, признание иска, мировое соглашение
Форма и содержание искового заявления